HR-эксперты считают, что подбором персонала не должен заниматься только руководитель, т.к. он в основном действует на основе своей интуиции и редко задает правильные вопросы соискателю. Для проведения результативного собеседования и быстрого отбора качественных кадров стоит много и правильно спрашивать. Какие именно должны быть вопросы описано в этой статье.
Для того, чтобы не пришло снова задумываться как найти профессионала, желательно хорошо подготовиться к собеседованию и правильно проводить как подбор, так и отсеивание кандидатов.
Начало личной встречи работодателя и соискателя, в основном, начинается с классического «расскажите что-нибудь о себе». Человек, который не знает какие приоритеты у данного работодателя и что конкретно он имеет в виду под этим вопросом, начинает рассказывать все о себе, часто увлекаясь, доходит до своего хобби и называний любимой команды. Соискателя необходимо ограничивать во времени и задавать ему четкие вопросы. Когда кандидат выдает слишком много информации о себе, работодатель просто не в силах ее правильно воспринять, проанализировать и выбрать важные приоритетные моменты.
Работодателю не стоит программировать вопросы уже с готовым ответом. Речь идет о том, что общаясь с кандидатом, будущий руководитель задает вопросы, заведомо заложив в них свои ответы, тем самым лишая человека реальной возможности ответить на него самостоятельно и проявить инициативу. Только действительно сообразительный претендент сразу поймет в чем дело, и просто будет соглашаться с собеседником, или отвечать так, как он этого ожидает.
Однако, в таком случае, у работодателя очень мало шансов оценить кандидата по достоинству главное, надо понимать, что не стоит переходить грани, такие как полная свобода ответа кандидата и ограничения его ответов.
Многие руководители бизнеса и менеджеры настолько самоуверенны, что считают, интервью с кандидатом могут провести, не напрягаясь, однако искусство правильно задавать вопросы и проводить действительно толковое собеседование может не каждый.
Очень важно, чтобы собеседование было структурированным. Структурное интервью является очень эффективным методом подбора персонала. Кроме того, это еще и своевременно заданные актуальные вопросы. Неподготовленные работодатели начинают обсуждать даже размер заработной платы буквально в начале собеседования первой встречи. Этого делать нельзя, т.к. быстрый переход на цифры сбивает темп и цель беседы, соискатель понимает, что его уровень квалификации и профпригодности уже не в приоритете.
В самом начале интервью руководитель, желательно совместно с менеджером по подбору персонала должен понимать, какие цели и задачи преследует эта встреча.
Собеседование должно решить следующие задачи:
- Объективную оценку способностей претендента на должность;
- Анализ профессиональных компетенций кандидата;
- Презентация преимуществ компании-работодателя, помощь в принятии решения, увеличение лояльности кандидата по отношению к организации.
Рекомендуемые вопросы на собеседовании:
- Расскажите, пожалуйста, о себе, используя исключительно прилагательные.
- Назовите ваши самые серьезные достижения и самые большие неудачи в вашей карьере.
- Как вы воспринимаете критику в ваш адрес? Какая была самая серьезная для вас критика?
- Что вы можете сказать о вашем руководителе на прошлом месте работы?
- Чего не хватало в вас, как в специалисте вашему последнему работодателю?
- Как вы видите работу на нашем предприятии в первые 3 месяца?
- Кем вы видите себя на нашем предприятии через пол года?