Давайте представим: вы наняли на работу выпускников лучших ВУЗов, обладающих достаточным опытом и блестяще прошедших собеседование. Однако, у конкурентов, которые не могут похвастаться аналогичным штатом, результаты гораздо лучше и прибыль значительно больше. Почему такое может быть? Что вы делаете не так?
Не исключено, что главная причина застоя заключена в том, что новых сотрудников вы подбираете по схеме, которая использовалась долгие десятилетия, а вот рынок труда, как и рынок бизнеса развивается очень динамично. Стандартный подход обычно оценивает исключительно «технические» характеристики соискателя, тогда как его личность уходит на второй план. Потенциальные «звезды» компании могут просто не пройти собеседование из-за плохих оценок в дипломе или «недостаточного» опыта работы. А может быть именно процесс отбора кандидатов и отсутствие четких задач для новичка в самом начале работы лишит работодателя возможности найти сотрудников, которые в силах изменить деятельность компании к лучшему.
Человек, который подойдет к работе нестандартно и поможет компании изменить ход дел в лучшую сторону, всегда будет решать рабочие проблемы и задания не так, как остальные сотрудники. Подобный работник может стать настоящим революционером, вдохновляющим других людей на лучшие результаты.
Как думаете, смогла бы компания Apple стать лидером рынка в том случае, если бы формально и стандартно подходила к выполнению задач? Выбраться из списка аутсайдеров можно только в том случае, если мир поймет, что именно ваша организация выделяется среди аналогичных компаний.
Что делают лидеры?
Если внимательно рассмотреть критерии, которые компании-лидеры предъявляют к своим сотрудникам, можно проследить четкую систему найма. Обращают они внимание не столько на образование и опыт, сколько на умение нестандартно мыслить, интеллект, поведение в коллективе. Сотрудник-революционер обязательно должен сочетать в себе интеллект, рассудительность, нравственность, разноплановое мышление и креативный подход. Не обязательно быть опытным хэдхантером, чтобы найти именно того работника, который сможет изменить все.
Что изменить?
Если вы хотите выявить действительно ценных соискателей, стоит изменить подход в следующих моментах:
Описание вакансии
Прежде чем предъявлять требования к кандидату, стоит определиться с ожиданиями: чего этот сотрудник должен добиться за первый год работы? Какие показатели компании должны измениться благодаря его действиям? Чему он должен себя посвятить?
Опишите технические и личностные требования сотрудника, которого вы мечтаете увидеть на посту вашей компании. Упор стоит сделать на обозначении обязанностей, обычный перечень качеств не будет столь эффективным.
Последний совет: не стоит предъявлять максимальное количество требований, чтобы не отпугивать людей, перечислите ключевые.
- Придумайте, как найти
Идеальный сотрудник может быть не самой заметной персоной. У него может не быть красного диплома или опыта работы в огромной корпорации. Ориентироваться нужно не на регалии, а на результаты работы. Не исключено, что тот, кто вам нужен, сейчас работает в маленькой организации, которая держится на плаву только благодаря его трудам. - Процесс собеседования
Не стоит зацикливаться на стандартных вопросах из анкет для собеседования. Образование и срок работы на предыдущем месте если и играют какую-то роль, то точно не самую главную. Талантливый маркетолог мог получиться из студента исторического факультета, а не слишком продолжительное сотрудничество с прошлым работодателем может свидетельствовать о том, что человек просто не получал желаемого развития на прежнем месте работы.
Лучше спросить кандидата, как он будет решать возможные проблемы. Кратко опишите проблемную ситуацию, которая может возникнуть в вашей компании, спросите, как кандидат будет эту проблему решать. Или спросите о том, какие его идеи и нововведения могут улучшить деятельность организации или как именно улучшали деятельность на прошлом месте работы, пусть приведет реальные примеры. - Постарайтесь заинтересовать
Для сотрудников-революционеров достойная заработная плата имеет значение, хотя не стоит на первом месте. Главное для них – рабочий процесс, карьерные перспективы и возможность профессионально развиваться. Если человек с азартом включился в диалог о решении рабочих задач и уже готов предложить несколько необычных решений, о которых раньше никто даже не задумывался – к этому кандидату стоит приглядеться внимательнее. - Цените кадры
Нельзя забывать о том, как важна мотивация. Если вы нашли того самого сотрудника, который действительно необходим для компании – старайтесь держать его в тонусе. Сложные и интересные задачи, обеспечение необходимыми ресурсами для раскрытия потенциала, своевременная похвала и достойная оплата труда – вот те составляющие, которые необходимы ключевым сотрудникам организации. Не хотите, чтобы столь ценный кадр переманили в другую компанию? Не дайте ему повода найти работу и вообще задумываться об этом. Ведь каждый человек начинает искать что-то лучшее только в том случае, если его не устраивает обстоятельства и условия труда на прежнем месте работы.
Не бойтесь менять правила поиска персонала: для особой находки нужен уникальный и новый подход. Вам нужен сотрудник, который выделяется среди остальных? Ну, так и вы должны стать для него тем работодателем, который будет отличаться от многих других компаний. Как говорится, подобное всегда притягивается к подобному. Поэтому задавшись целью найти действительно уникальных и сильных сотрудников работодателю необходимо тщательно подготовиться к поиску нужных людей, прописать план адаптации нового сотрудника, назначить ответственных за наставничество и оценку результатов.