Как вводить игровые элементы в компании и при этом не заставлять сотрудников носить одинаковые спортивные костюмы, пока в живых не останется только один.
Не все члены команды готовы погрузиться в работу с головой, и со временем это становится большой проблемой. Дело, на которое тратишь долгие часы, должно приносить удовольствие или хотя бы вызывать интерес. Если сотруднику скучно, он не будет выкладываться.
Чем меньше человек старается, тем хуже результат — и это неизбежно сказывается на продуктивности всей компании.
Как решить проблему?
Многие компании используют геймификацию и добавляют к рутине игровые элементы. Они помогают увлечься работой, почувствовать азарт и по-другому взглянуть на привычные задачи. Если сотруднику интересно соревноваться за пределами офиса, то соперничество подхлестнет и в его стенах.
Подключить геймификацию — не значит распределить сотрудников по дистриктам внутри предприятия и устроить очередные голодные игры, как в известной трилогии. Тем более речь не идет о билетах на квест в реальном времени для всей команды.
Из чего состоит геймификация
- Бонусы — работают по той же схеме, что и кафетерий льгот. Для большей эффективности их можно совместить. Например, человек, который привел нового сотрудника, может выбрать один бонус из списка, даже если уже потратил месячный лимит.
- Ачивки, они же достижения — элемент, который позволяет сотрудникам получить специальный значок, бейдж или бонус за решение сложной задачи. Допустим, выполнил семь задач за три дня вместо недели — получи значок «Флэш» за скорость.
- Соревнования — вариант для большой компании, в которой работают сразу несколько команд. К примеру, в течение года сотрудники могут набирать очки, и на новогоднем корпоративе руководство объявит, кто оказался круче.
- Рейтинги — лучший формат для сотрудников, которые любят конкурировать. Как правило, компании вводят рейтинг за месяц, полгода или год. Критерий может быть любым, но обычно перечень лучших работников составляют по количеству задач, которые получилось выполнить.
Отдельно стоит вынести квесты. Они не так популярны, как другие составляющие геймификации, потому что их сложнее всего применить на практике. Квест — это игра, которая обычно состоит из нескольких задач, где одна влечет за собой другую. На то, чтобы воплотить такую идею в жизнь, нужны время и силы.
Поэтому квесты хороши для единичных случаев — например, мероприятий или короткого цикла обучения. Однако на постоянной основе встроить их в рабочие будни едва ли удастся.
Как может помочь геймификация
Компании вводят ачивки и другие игровые элементы не для того, чтобы развлечь сотрудников. Важно найти слабое место в процессах и залатать эту брешь с их помощью.
Геймификация помогает:
- сделать обучение новичков интереснее и эффективнее — многим нравится зарабатывать баллы и значки, а не просто проходить курсы;
- мотивировать сотрудников так, чтобы они разбирались с месячным объемом задач быстрее, но не в ущерб качеству работы;
- сделать этапы карьерного роста прозрачными для всех. Если работник раз за разом получает бонусы, потому что работает быстрее и лучше других, ни у кого не возникнет вопроса, почему именно его повысили.
Всегда ли это работает?
Нет. Основная проблема геймификации — в том, что универсальной ее не назовешь. В любой команде есть сотрудники, которые начисто лишены соревновательного духа и ненавидят гоняться за ачивками.
Скорее всего, к игровым элементам такие люди отнесутся с раздражением или начнут их игнорировать. Они продолжат работу в обычном темпе, но со временем им станет неуютно: все вокруг включились в игру, а они будто чужие на этом празднике жизни.
Отчуждение ведет к закономерному итогу — сотрудник увольняется.
Разбрасываться людьми сейчас, когда за таланты ведутся войны, рискнет только безумец. Поэтому многие компании волнует простой вопрос: так стоит ли игра свеч?
HR Tech-решения для геймификации
Не каждый игровой элемент стоит вводить вручную. Исключение — совсем маленькие компании, где можно обновлять рейтинг хоть в кабинете на доске. Но если речь идет о крупных предприятиях, не обойтись без HR Tech-решений.
Для внедрения бонусов и других составляющих подходит несколько вариантов:
- сервисы для геймификации рабочего процесса — помогают справляться с задачами быстрее и получать за это баллы/значки/другие награды;
- разработки для геймификации сбора идей — облегчают командный брейншторм;
- решения с конструктором геймификаций — позволяют компании самой добавить любые элементы и продумать процесс, который подходил бы всем сотрудникам;
- сервисы для геймификации учебного процесса — помогут ускорить обучение и сделать его интереснее.
«За» и «против»: мнения экспертов
Могут ли игровые элементы подойти каждой компании или все-таки некоторым стоит выбрать другие методы? Мы поговорили об этом со специалистами и для начала спросили, использовали ли они геймификацию в работе.
«Да, почти все наши проекты так или иначе включают в себя игровые элементы, — говорит Юлия Ренн, начальник отдела коммуникационного сопровождения цифровой трансформации ВТБ.— Я и моя команда работаем в основном с айти-аудиторией. Дайте айтишнику задачу — и он не успокоится, пока не решит ее.
Коммуникации в таких командах — это как диалог, в котором нет заранее продуманных границ, а вы должны быть готовы быстро подстраиваться под новый поворот этого разговора. И все эти беседы нужно вести через загадки, игры и соучастие. Вы начинаете, а у аудитории должен быть шанс подхватить, продолжить и выстроить так, как им нужно. Играть так, как им нравится.
Как пример подхода к такому разговору — иммерсивные текстовые сериалы. Мы вплетали информацию о нужных ценностях или утрировали какие-то неподобающие ситуации, а сотрудники влияли на развитие сюжета дальнейших серий. Или в разгадку сложных шифров внедряли данные о ценностях, про которые возникла потребность рассказать».
Айти-команде геймификация подошла на сто процентов. Но можно ли сказать, что с другими компаниями этот способ тоже сработает без осечек?
«В любом жизненном цикле сотрудника компании есть место для игры. Даже в самых банальных коммуникациях-рассылках это может быть уместно. Удивлять и давать возможность соучаствовать — главные глаголы современных коммуникаций, в которых полно места для геймификации», — добавляет Юлия.
С ней солидарна и Катерина Богина, основатель тренинговой компании Инсайт Груп: «Элементы геймификации можно внедрить практически во все этапы пути сотрудника. Например, процесс адаптации новичков можно осуществлять с помощью интерактивного курса или живого чат-бота с заданиями и баллами за конкретные действия, которые выполняет сотрудник. Он может смотреть видео или знакомиться с коллегами из других отделов».
А вот Илья Конохов, product manager в Taxcom, убежден, что не все сотрудники останутся довольны таким новшеством: «Всем без исключения геймификация не зайдет. Один из особо важных моментов – количество работников. На небольшие подразделения в 5-10 человек метод может не дать искомый эффект. Но если у нас 3-4 группы по 5-10 человек, результат, скорее всего, будет.
Геймификация плохо подходит маленьким организациям, потому что сотрудники выполняют много функций сразу. Если включить в игру показатели некоторых из них, другие могут пострадать».
Количество сотрудников — не единственная сложность, с которой может столкнуться специалист. В некоторых компаниях игровые элементы не вводят, потому что считают, что это отвлечет команду от рабочих задач.
Юлия с этим не согласна. «Это не может отвлекать, — говорит она, — наоборот, очень помогает людям чувствовать себя частью чего-то общего. И часто рабочие процессы через игру становятся проще и органичнее».
О том, что геймификация упрощает рабочий процесс, рассказывает и Катерина: «В умелых руках это способ вовлечь людей во все, что угодно. Сделать для них обучение, работу, взаимодействие более приятным и более результативным. Так же, как мобильные приложения с помощью игр помогают своим подписчикам сформировать новые привычки, стать лучше, корпоративная геймификация сглаживает сложность решения организационных задач».
Илья уточняет, что геймификация не может упростить процесс, но способна его разогнать и повысить вовлеченность сотрудников. «В каких-то процессах, — утверждает он, — геймификационные модели применимы. В каких-то — опасны. Если есть внутренние ресурсы или бюджеты, чтобы привлечь специалистов, вероятно, получится запустить игровые элементы и достичь цели. Если нет, то геймификация будет похожа на ‘Русскую рулетку’ с почти полным барабаном».
В умелых руках игровые элементы вызовут у команды интерес и мотивируют ее работать быстрее и лучше. Это значит, что как минимум попытаться добавить их к будничным задачам стоит — а дальше всегда можно или избавиться от них, или ввести больше. Совершить ошибку менее опасно, чем проигнорировать геймификацию как безусловный тренд и ни разу к ней не обратиться.