Если вы читаете это — значит вас волнует текучка в компании или вы хотите удержать свои ценные кадры.
К сожалению, нет универсального средства, которое могло бы пожизненно удерживать лучших специалистов в компании. Зато есть ряд мероприятий, которые стоит использовать на каждом этапе жизненного цикла сотрудника.
1 этап. Найм
На этом этапе важно привлечь «своих» людей, тех кто будет разделять ваши ценности и верить в продукт.
Сделать это помогут:
∎ Развитый бренд работодателя. Идеально когда вы ещё не ищете специалиста, а он уже мечтает у вас работать. Сделать это не просто, т.к. нужно постоянно быть на слуху: участвовать в социально значимых мероприятиях (корпоративные марафоны, благотворительность и др.), организовывать обучающие мастер-классы и курсы, знакомить потенциальных работников со своими лучшими кадрами и карьерными возможностями. И самое главное — ваши кадры должны искренне хорошо отзываться о компании, советовать её друзьям, тем самым став амбассадорами бренда работодателя.
∎ Тестирование на полиграфе. Этот инструмент рекомендуем обязательно использовать при найме ТОП-менеджеров и сотрудников, которые напрямую связаны с финансами компании. Проверка на детекторе лжи убережет вас от воровства, слива данных конкурентам, злоупотребления служебным положением и другое. Таким образом вы отсеиваете кандидатов с повышенным риском для компании.
∎ Психологическая оценка кандидата. Она включает в себя психологический профиль должности и оценку потенциала сотрудников. Первое помогает HR-менеджеру понять насколько человек соответствует должности, как быстро он вольется в коллектив и соответственно разработать план для адаптации новичка. А результаты оценки потенциала кандидата — это исходные данные для мотивации и развития специалиста.
2 этап. Адаптация
Исследования утверждают, что 44% опрошенных в первый месяц работы задумывались об увольнении. А 26% новичков уходят из организации, если там нет программы адаптации и обучения.
Если работодатель использует все 3 инструмента для качественного найма, то дальнейшие потери будут минимальными.
Период адаптации сильно влияет на лояльность работника и его самоотдачу.
Поэтому важно обратить внимание на психологический портрет человека, и исходя из особенностей делать следующее:
∎ Регулярная коммуникация и обратная связь. Расскажите, каких результатов ждете от сотрудника, оговорите конкретные задачи и сроки. Не забывайте хвалить за успехи.
∎ Наставничество. Руководитель или ответственное лицо должны присматривать за новичком в течение всего срока адаптации, т.е. хотя бы месяц.
∎ Знакомство со стратегией и внутренними процессами. Расскажите о продуктах, целях, о том, что использовали и что планируете, поделитесь корпоративными правилами. Просто выслать файл с должностными обязанностями — недостаточно. Погрузите новичка в детали. Это развивает чувство причастности, что в итоге повышает продуктивность.
∎ Человечность. Вызывайте приятные эмоции: проводите приветственные вечеринки, дарите презенты новичкам. Не ругайте сильно за ошибки и помогайте новому специалисту разобраться с трудностями.
3 этап. Развитие
На этом этапе персонал на пике вовлечения в работу. В это же время у специалиста формируются новые потребности: у многих проявляются карьерные амбиции, желание повысить заработок и др.
Развивать и мотивировать кадры просто, когда у вас есть их оценка потенциала: вы знаете слабые места сотрудника, поведение в стрессовых ситуациях, сильные стороны и то, что им движет. Проводить повторный скрининг персонала с психологической оценкой рекомендуем через год-два с момента трудоустройства.
Что важно:
∎ Влияние руководителей. Работоспособность персонала в первую очередь зависит от умения руководителя находить подход к команде и организовывать их работу.
∎ Коучинг команды. Техника правильных вопросов поможет лучше понять сотрудников и раскрыть их потенциал. Кроме того благодаря коучингу можно постепенно делегировать задачи подчиненным.
∎ Выгорание. Это может случиться даже за короткий срок работы. Причины разные: от особенностей характера до конфликтов с коллегами. Такие проблемы нужно отслеживать и решать.
4 этап. Поддержание интереса. Удержание
Мотивация и вовлеченность со временем падает у всех. Постарайтесь разобраться в чем причина «погасших глаз».
При этом сотрудники часто сами не понимают, что произошло и куда делась их инициативность. Говорят общепринятыми ответами и даже сами в них верят.
Объективный способ добраться до правды — повторная психологическая оценка персонала. Она дает глубокое представление о текущем состоянии человека, его мотивации, потребностях и нереализованных талантах. Также можно увидеть, что конкретно изменилось с момента последнего тестирования и в чем нуждается этот специалист.
5 этап. Увольнение
Не всегда нужно стараться всеми силами удержать сотрудника, даже высококлассного. Если человек твердо настроен сменить работу или ваши взгляды на дальнейшее сотрудничество кардинально расходится — лучше отпустить.