Сегодня карьерные возможности женщин могут показаться безграничными. В США они составляют примерно половину работающих людей, имеющих высшее образование, и занимают должности фактически во всех сферах – это более 300 наименований профессий, отслеживаемых федеральным правительством. Однако женщин по-прежнему недостаточно на руководящих постах, а часто и исчезающе мало: только 8% компаний из списка Fortune 500 возглавляют женщины и менее 1% – небелые женщины.
По сути, этот гендерный дисбаланс отражает системную проблему управления персоналом. По словам руководителя высшего звена (мужчины) крупного инвестиционного банка, чем старше сотрудники, тем меньше среди них женщин. «И все же, — говорит он, — если вы посмотрите на молодых людей, только что окончивших колледж или уже успевших получить небольшой опыт работы, вы увидите более сбалансированную картину. Мы теряем очень талантливых сотрудников, и я не понимаю, почему так должно происходить в будущем».
Женщины, преодолевшие эти барьеры, прекрасно осознают их наличие. Мы опросили более 150 руководительниц компаний из различных отраслей по всему миру, и они единогласно отметили, что гендерные предубеждения и структурные недоработки по-прежнему препятствуют успеху женщин и мешают управлять кадрами на всех этапах — от найма до удержания. (См. схему «Барьеры для работающих женщин».) Они замечали особенно сильное неравенство в вопросах вознаграждения и продвижения по службе: 9 из 10 признали, что женщины, по крайней мере в некоторой степени, находятся в невыгодном положении. Примерно столько же согласились с тем, что организации должны проводить аудит управленческих процессов для выявления гендерных различий в карьерных достижениях, и более двух третей заявили, что компании в их индустрии не делают всего необходимого для привлечения и удержания женщин.
ИДЕЯ КОРОТКО
Проблема
Женщины составляют примерно половину всех работников с высшим образованием в США, но их по-прежнему крайне мало на руководящих должностях. Например, они возглавляют лишь небольшой процент компаний из списка Fortune 500.
Основная мысль
Этот дисбаланс отражает системную проблему управления кадрами. Чтобы преодолеть его, компании должны определить повторяющиеся паттерны, которые мешают им в полной мере использовать таланты и вклад женщин.
Решение
Компании должны устранить неравенство в семи основных областях управления кадрами: привлечение кандидатов, наем сотрудников и их адаптация в компании, развитие, оценка эффективности, управление вознаграждением и продвижением по службе, удержание ценных работников.
Найм, адаптация и удержание сотрудников имеют решающее значение для любой организации, и фирмы по всему миру заявляют, что нацелены на продвижение женщин на руководящие посты. Но многие компании просто уделяют недостаточно внимания потенциалу работающих у них женщин. Например, недавно специалисты Mercer опросили более 1000 организаций из 54 стран, и хотя 81% опрошенных отметил, что важно иметь план по внедрению гендерного равенства, в действительности такой план составили только 42% компаний.
Чтобы выйти из тупика, организации должны определить, что мешает им в полной мере использовать таланты и вклад женщин, а затем, основываясь на этих выводах, провести системные изменения. Нужно устранить неравенство в семи основных областях управления кадрами: привлечение кандидатов, наем сотрудников, их адаптация, развитие, оценка эффективности, управление вознаграждением и продвижением по службе, удержание ценных работников.
В этой статье описаны часто встречающиеся барьеры, мешающие женщинам строить карьеру, и составлен план по их преодолению. Рекомендации, которые мы даем, основаны не только на наших собственных исследованиях и выводах, но и на обширной массе работ других ученых из различных областей. Полный список используемых источников можно найти на странице hbs.me/gender-gap.
ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ
Вы можете непреднамеренно отсеять квалифицированных женщин еще до того, как будет сформирован список претендентов на вакансию. Только задумайтесь: руководители часто подбирают кандидатов, полагаясь на рекомендации, полученные от своего круга контактов. Этот подход опирается на надежные источники, но обычно не способствует разнообразию, потому что люди, как правило, тянутся к тем, кто похож на них (этот принцип социологи называют гомофилией). Фрэнсис Коллинз, директор Национальных институтов здоровья США, понял, что нуждается в ином способе поиска сотрудников, чтобы разнообразить руководящий состав 27 входящих во вверенную ему структуру центров и институтов. Позже, анализируя свои действия, он отметил: «Из последних шести нанятых мною директоров пятеро были женщинами. Я не думаю, что результат оказался бы таким же, если бы мы искали сотрудников как обычно, задаваясь вопросом: “Знаем ли мы кого-нибудь подходящего?” Потребовалось приложить немало усилий, чтобы убедиться: мы не пропустили людей, которых не было в этих коротких списках, состоящих преимущественно из мужчин».
Описание должностных обязанностей также зачастую отталкивает женщин, которые могли бы откликнуться на вакансию. Например, исследования показали, что женщины менее склонны претендовать на работу, если в требованиях к идеальному кандидату фигурируют традиционно мужские черты. Анализ, проведенный двумя ведущими канадскими сайтами по трудоустройству, выявил, что объявления о поиске сотрудников в областях, где преобладают мужчины, содержат перечисление стереотипных мужских качеств (таких, как сила и соревновательный дух), а в сферах, где больше женщин, в описаниях вакансий упоминают стереотипно женские характеристики (например, умение поддерживать и сопереживать). Из-за гендерной окрашенности требований женщины не откликаются на «мужские» вакансии, даже если считают, что обладают необходимыми навыками.
Источник : hbr-russia.ru