Рекрутерам известны методики, которыми можно повысить эффективность интервью: STAR, PARLA, проективные и перекрестные вопросы. Но когда эти знания нужно применить на практике — возникают трудности.
Надежда Недорезова, ex-Head of Recruitment в Rambler&Co, свела все знания воедино и на примере четырех кейсов показала, как эти методики помогают рекрутерам в жизни.
Кейс 1
«Я — специалист поддержки клиентов, опыт работы 2 года.
После института меня взяли в Яндекс.Такси.
Работаю по скриптам, с высоким уровнем автоматизации всех процессов.
Ушёл руководитель, который меня брал.
Я решил, что пора двигаться дальше.
В Яндекс.Такси у меня 45 тысяч рублей на руки, но все, кто у нас уходили, получили на новой работе больше денег, поэтому я рассматриваю сейчас 60 тысяч рублей на руки.
По компании у меня пока пожеланий нет, хожу выбираю».
Разбор кейса:
Вроде, кандидат называет три запроса на смену работы: ушел руководитель, пора двигаться дальше, хочется выше доход. Но в конце почему-то говорит, что у него нет пожеланий к будущему работодателю — непонятно, готов ли он менять работодателя.
В данной ситуации проявляется устойчивая или неустойчивая мотивация? Давайте начнем с проверки финансовой мотивации, потом зададим ряд перекрестных вопросов к уходу руководителя, а в конце посмотрим, по каким критериям кандидат принимает решения о собственных скиллах в привязке к финансовым пожеланиям.
Вопросы:
- Если в текущей компании предложат 60 тысяч рублей, останетесь или нет?
- Что изменилось с уходом руководителя?
- Какие договоренности были с ушедшим руководителем?
- Пришел ли новый руководитель?
- Кто к вам выходил с коммуникацией и с какой?
- Сколько человек ушло из команды?
- Какого уровня это были специалисты?
- Как вы себя сравниваете с ними?
Кейс 2
«Я ведущий менеджер по работе с партнерами.
Опыт работы 3 года.
Перешел в работу с партнерами из логистики.
Живу в Екатеринбурге.
Работаю в хорошей компании, но уперся тут в потолок и хочу переехать в Москву.
Я хорошо зарабатываю, получаю 80 тысяч рублей.
На переезд с учетом аренды жилья рассматриваю 120 тысяч рублей.
Хочу найти компанию с интересными задачами и умным руководителем».
Разбор кейса:
В качестве основной мотивации кандидат заявляет пожелания к профессиональному росту. Именно их нужно перепроверить в первую очередь. Из его рассказа непонятно, уперся он в потолок в рамках своей компании или своего города. Также смущают пожелания по заработной плате в привязке к переезду, так как в них, очевидно, нет никакого роста уровня качества жизни.
Плюс, наём сотрудника на зарплату ниже рынка создает для работодателя риск, что его легко сможет перекупить любой из конкурентов, как только сотрудник переедет в Москву.
С помощью двух проективных вопросов попробуем также определить, что пытается сделать кандидат: избежать негативного опыта в отношении руководителя и профессиональных задач или повторить свой позитивный опыт.
Вопросы:
- Что такое потолок для менеджера по работе с партнерами?
- Как менеджер по работе с партнерами понимает, что он уперся в потолок?
- На какие интервью успели сходить в Екатеринбурге?
- Почему именно Москва, а не другой город?
- Как посчитали цифру в 120 тысяч рублей?
- Кто такой умный руководитель?
- Что такое интересные задачи?
Кейс 3
«Я руководитель отдела по управлению корпоративных продаж.
В текущей компании работаю 7 лет. Вырос внутри.
При мне сменилось уже несколько руководителей подразделений.
Сейчас ушел мой последний руководитель.
Уходить или нет, я пока до конца не решил.
Я заскучал. Кажется, что везде на рынке одно и тоже».
Разбор кейса:
В первую очередь, привлечь наше внимание должна названная вслух эмоция «заскучал» рядом с фразой «везде на рынке одно и тоже», что напрямую указывает нам на состояние профессионального выгорания. Задавать такому кандидату вопросы о том, чего он хочет в плане дальнейшего профессионального развития, будет совершенно бесполезно.
Мотивация — это состояние «я хочу», демотивация — «я не хочу». На это же нам указывает цитата про то, что кандидат так и не принял решение, уходить ему или нет, что вполне логично для человека, который не знает, чего хочет.
В ситуации с выгоревшими экспертами ключевым риском для нового работодателя является вопрос, сможем ли мы перезапустить эксперта в рамках новых задач. Для этого нам нужно понять две вещи:
- как давно кандидат находится в этом состоянии
- с какой частотой наступал для него демотивационный фактор
Для этого стоит спросить, когда последний раз кандидат работал над чем-то, что приносило ему удовольствие, и как часто происходят события, после которых опускаются руки. Также стоит перепроверить, делает кандидат вывод про рынок на основе собственного опыта или слухов.
Вопросы:
- А когда задачи были интересными? Что это были за задачи?
- А какие задачи вызывают отторжение и разочарование? С какой частотой они наступают?
- В каких компаниях на собеседовании уже были? Какие отзывы на рынке слышали?
- Что одинакового в этих компаниях?
Кейс 4
«Я специалист по обучению.
Начинал по программе для стажеров в «большой четверке», потом перешел в inhouse.
Работал в крупных компаниях (online e-commerce), но недолго (4–5–6 месяцев).
Уходил, потому что хотел перейти в полноценный отдел T&D, потом было сокращение, последний раз — обманули мои ожидания.
Хочу развиваться в построении эффективных обучающих программ и расти профессионально.
Пожелания по зп — 150 тысяч рублей на руки».
Разбор кейса:
Скорее всего, мы имеем дело с преобладающей финансовой мотивацией. Потому как опыта работы пока недостаточно для того, чтобы просить среднюю по рынку заработную плату в данном сегменте. Но кандидат всячески пытается ее обосновать, расставляя «правильные» акценты: стажировка в большой четверке, работа в крупных e-commerce проектах, стремление попасть в полноценный T&D отдел.
А в первую очередь хочется перепроверить истинность причин смены работы. Финансовая мотивация также не должна быть чем-то угрожающим для кандидата. Нас, как рекрутеров, скорее больше будут интересовать критерии, по которым кандидат внутренне принимает решение о своем повышении, и его стиль коммуникации с руководством в этом вопросе.
Вопросы:
- Если бы сокращения не было, остались бы или нет?
- Какие именно ожидания обманули?
- Как на собеседовании кандидат может оценить работодателя?
- Что такое полноценный T&D?
- Как руководству компании понять, была ли программа обучения эффективной или нет?
- Из чего складываются ожидания по заработной плате?
- В какой момент сотруднику просить повышения по заработной плате?
Ключевыми в профессии рекрутера являются:
- умение слушать и слышать кандидата
- на ходу осуществлять лингвистический анализ речи
- задавать вопросы грамотно, не закладывая в них социально-одобряемые ответы
- подбор ситуативных инструментов для интервью — под каждого кандидата и мотивацию, которую он транслирует
Источник : l-a-b-a.com