Многие компании проводят ежегодную аттестацию (оценку) персонала. В чем плюсы и минусы этой процедуры? Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала?
Для организации
Польза от проведения оценки персонала.
- Повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.
- Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.
- Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы.
- Ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресурса компании).
- Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров.
- Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.
- Снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки).
- Повышение организованности в работе с кадрами.
Вред от проведения оценки персонала.
- Разрушение связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).
Польза отказа от проведения оценки персонала.
- Сохранение сложившегося равновесия.
- Сохранение (хотя и подчас мнимого) спокойствия в коллективе.
Вред отказа от проведения оценки персонала.
- Сужение возможностей оценки реального состояния организации.
- Неверная оценка перспектив работы.
- Увеличение вероятности ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.
Для высшего руководства
Польза от проведения оценки персонала.
- Получение инструмента для принятия кадровых решений.
- Получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда.
- Получение инструмента для обновления кадрового состава.
- Получение ориентации в положении дел с кадрами.
- Выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.
Вред от проведения оценки персонала.
- Повышение критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства («не будите спящую собаку»).
- Требование материальных затрат для ее проведения.
- Может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе.
- Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.
Польза отказа от проведения оценки персонала.
- Экономия времени на выполнение функциональных обязанностей.
Вред отказа от проведения оценки персонала.
- Потеря возможности принимать грамотные кадровые решения.
- Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.
Для непосредственного руководителя
Польза от проведения оценки персонала.
- Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.
- Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного).
- Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «увидеть» своих сотрудников.
- Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.
- Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.
- Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.
- Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.
- Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.
- Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.
- Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.
- Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.
Вред от проведения оценки персонала.
- Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки).
- Потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?).
- Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.
- У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.
Польза отказа от проведения оценки персонала.
- Избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе.
- Избежание возможных стрессовых ситуаций.
Вред отказа от проведения оценки персонала.
- Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.
Для сотрудника (аттестуемого)
Польза от проведения оценки персонала.
- Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).
- Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.
- Понимание, чем руководитель может ему помочь.
- Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т. д.
Вред от проведения оценки персонала.
- Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.
- Риск обострения отношений с руководством.
- Потери рабочего времени.
- Страх обнаружения нежелательной правды.
- Риск вскрыть конфликт.
Польза отказа от проведения оценки персонала.
- Возможность избежать стресс.
- Возможность сохранять «дремотное» состояние, «скрыться в толпе», «быть забытым в текучке».
- Сохранение иллюзии того, что не беседуя с руководителем, можно избежать отрицательных последствий его негативной оценки.
Вред отказа от проведения оценки персонала.
- Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.
Источник: hr-portal.ru