Аттестация персонала: все за и против

Многие компании проводят ежегодную аттестацию (оценку) персонала. В чем плюсы и минусы этой процедуры? Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала?

Для организации

Польза от проведения оценки персонала.

• Повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.
• Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.
• Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы.
• Ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресурса компании).
• Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров.
• Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.
• Снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки).
• Повышение организованности в работе с кадрами.

Вред от проведения оценки персонала.

• Разрушение связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Сохранение сложившегося равновесия.
• Сохранение (хотя и подчас мнимого) спокойствия в коллективе.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Сужение возможностей оценки реального состояния организации.
• Неверная оценка перспектив работы.
• Увеличение вероятности ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.

Для высшего руководства

Польза от проведения оценки персонала.

• Получение инструмента для принятия кадровых решений.
• Получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда.
• Получение инструмента для обновления кадрового состава.
• Получение ориентации в положении дел с кадрами.
• Выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.

Вред от проведения оценки персонала.

• Повышение критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства («не будите спящую собаку»).
• Требование материальных затрат для ее проведения.
• Может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе.
• Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Экономия времени на выполнение функциональных обязанностей.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Потеря возможности принимать грамотные кадровые решения.
• Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

Для непосредственного руководителя

Польза от проведения оценки персонала.

• Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.
• Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного).
• Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «увидеть» своих сотрудников.
• Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.
• Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.
• Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.
• Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.
• Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.
• Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.
• Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.
• Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

Вред от проведения оценки персонала.

• Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки).
• Потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?).
• Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.
• У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе.
• Избежание возможных стрессовых ситуаций.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Для сотрудника (аттестуемого)

Польза от проведения оценки персонала.

• Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).
• Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.
• Понимание, чем руководитель может ему помочь.
• Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т. д.

Вред от проведения оценки персонала.

• Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.
• Риск обострения отношений с руководством.
• Потери рабочего времени.
• Страх обнаружения нежелательной правды.
• Риск вскрыть конфликт.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Возможность избежать стресс.
• Возможность сохранять «дремотное» состояние, «скрыться в толпе», «быть забытым в текучке».
• Сохранение иллюзии того, что не беседуя с руководителем, можно избежать отрицательных последствий его негативной оценки.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

Источник: hr-portal.ru