HR PRO

Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях

По данным исследования, проведенного экспертами The Economist Intelligence Unit (аналитическое подразделение авторитетного британского журнала The Economist), человеческий фактор — главный из рисков, угрожающих крупным компаниям. Ущерб от него может быть больше, чем от репутационных проблем или политических рисков, причем предотвратить уход сотрудников порой почти так же сложно, как защититься от терроризма.

Аналитики Economist Intelligence Unit отмечают, что опрошенные руководители 218-ти компаний из стран Азии, Австралии, Северной Америки и Западной Европы среди ключевых рисков назвали следующие:

Следствием нелояльности менеджеров по продажам может стать потеря клиентов; увольнение сертифицированных специалистов влечет за собой дополнительные затраты на обучение, а в самом неблагоприятном случае — даже потерю компанией статуса (например, статуса партнера Microsoft и пр.) и снижение ее конкурентоспособности.

Еще одна зона риска при увольнении сотрудников — утечка/потеря информации. Это особенно важно в случае возможного увольнения сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией клиентов.

Возможный ущерб увеличивается, если речь идет об уходе ключевых сотрудников — высококвалифицированных, обладающих уникальными компетенциями или являющихся лидерами коллектива. Замена таких специалистов новичками может отбросить компанию назад.

Уменьшить последствия кадровых потерь можно за счет:

Однако и для компании, в которой описаны зоны ответственности каждого работника, имеющей подготовленный кадровый резерв и отлаженную организационную структуру, уход ключевого специалиста (а тем более — целого подразделения) становится серьезной проблемой. Очевидно, что полностью застраховаться от таких потерь невозможно. Тем не менее, есть ряд методов, позволяющих оценить степень готовности сотрудников уйти из компании, а также диагностировать основные причины возможного увольнения. Один из таких методов мы хотим представить вниманию коллег-эйчаров.

В основе диагностики рисков увольнения лежит комплексное исследование удовлетворенности персонала. Общий параметр «удовлетворенность» может включать в себя следующие аспекты:

Очевидно, что сотрудники с высокой степенью удовлетворенности будут менее настроены на увольнение1. И наоборот: с ростом недовольства людей снижается общая эффективность их деятельности и надежность в кризисных ситуациях, а значит — возрастают кадровые риски и связанные с ними потери.

Процесс диагностики можно разбить на четыре этапа.

I. Разработка диагностического инструмента

Достаточно простым, быстрым и наименее ресурсозатратным методом сбора информации является анкетирование сотрудников (с использованием стандартизированных бланков и процедур обработки данных). При подготовке анкеты для сбора мнений необходимо соблюдать ряд требований:

Одна из важных дополнительных целей исследования — определение рисков ухода конкретных специалистов, поэтому оно не может быть анонимным. Поскольку в итоговом отчете нужно приводить фамилии сотрудников и указывать конкретные причины их неудовлетворенности, важной составляющей успешного проекта является доверие работников к своему линейному менеджеру и специалисту по персоналу.

II. Обработка и анализ результатов

При проведении исследования удовлетворенности сотрудникам предлагалось выбрать один из вариантов ответа для каждого из вопросов анкеты. При обработке информации каждому из вариантов ответов присваивается определенный балл, отражающий степень удовлетворенности или неудовлетворенности респондента (пример оценки ответов см. в таблице 1).

Табл. 1. Оценка удовлетворенности респондента

Оценка (в баллах)Критерий выбораЗона удовлетворенности
+2Ответы явно свидетельствуют о приверженности сотрудника к компанииВысокий комфорт/ лояльность
+1Ответы показывают удовлетворенностьКомфорт, лояльность
0• Условно позитивные ответы
• Ответы, которые можно отнести к нейтральным
• Ответы, не несущие информации
Незаинтересованность, безразличие, отсутствие информации
–1Респондент испытывает сомнения в удовлетворенности данным факторомНеуверенность
–2Негативные ответыНеудовлетворенность
–3Ответы резко негативные, что свидетельствует о незаинтересованности сотрудника в работе и/или компанииКритичная степень неудовлетворенности

Оценка каждого варианта ответа (по каждому вопросу) в баллах устанавливается группой экспертов — в зависимости от степени его негативности/ позитивности. В таблице 2 представлены примеры вопросов, варианты ответов и их оценка в баллах.

Табл. 2. Примеры вопросов, вариантов ответов и их оценки

ВопросВарианты ответаОценка (в баллах)
Ощущается ли в Вашем подразделении взаимопомощь, поддержка коллег?Да, мы работаем как одна команда+1
Уровень поддержки удовлетворительный, помощь можно получить при необходимости0
Нет, у нас каждый сам за себя–2
Насколько Вас удовлетворяет оплата труда?Устраивает полностью+1
Устраивает частично–1
Не устраивает–2
Насколько Вас устраивает действующая в Вашем подразделении система мотивации?Устраивает полностью+1
Устраивает частично–1
Не устраивает–2
Работая в компании, чувствуете ли Вы уверенность в завтрашнем дне?Да, я чувствую, что компания стабильна, и мое место в ней тоже+1
В основном да0
Нет, не чувствую–2
Затрудняюсь ответить–1
Как Вы полагаете, признаются ли Ваши успехи и достижения в работе?Да+1
Признаются частично (не полностью)0
Нет–2
Посоветуете ли Вы своим друзьям прийти в компанию, если узнаете, что они ищут работу?Да, безусловно+1
Затрудняюсь ответить–1
Нет–2
Каковы Ваши ближайшие планы, связанные с компанией?Я рассчитываю сделать карьеру, добиться успеха, обеспечить свой профессиональный рост и благосостояние+1
Я работаю в компании только до тех пор, пока не найду другую работу–2
У меня нет определенных планов относительно работы в этой компании–1
Я не хочу никаких перемен, буду работать на моей нынешней должности как можно дольше+2
Я не планирую увольняться из компании, но если поступит интересное предложение от другого работодателя, рассмотрю его–1
Я готов сменить место работы–3
Зависит от планов компании, которые мне неизвестны0

Для каждого сотрудника подсчитывается сумма баллов — по всем выбранным им ответам.


Источник : hrliga.com