«Бизнес хочет “звезд”,
но сейчас их сложнее
привлекать»
Надежда Недорезова более 10 лет занимается IT-рекрутингом, работала Head of Recruitment в группе компаний Rambler&Co. Недавно провела вебинар для слушателей LABA — рассказала о сложностях удаленного подбора.
Что происходит на рынке подбора
Я вижу два тренда:
1. Массовое сокращение персонала из малого и среднего бизнеса. Маленькие компании — первые, кто не выдерживают натиск кризиса. Из-за экономии они до минимума сокращают персонал.
2. Набор и ускоренная работа в крупных IT-компаниях. В IT мало изменений, особенно в больших корпорациях — там все работают в прежнем режиме. Более того, многие говорят, что работы стало еще больше, поэтому наём почти не останавливают. Возможно, чуть сократились ресурсы, которые шли на расширение штата.
То есть получается ситуация, где одни люди постепенно остаются без работы, а у других ее наоборот становится больше.
Из-за этого будет:
Увеличение потока кандидатов уровня junior+ и middle. Потому что в малом и среднем бизнесе обычно работают люди такого уровня.
Страх перехода состоявшихся специалистов из крупных компаний. Бизнес хочет заполучить «звезд», но сейчас их сложнее привлекать. Если мы и раньше их долго уговаривали, то теперь еще труднее — у них больше тревожности. В условиях кризиса они боятся что-то менять.
Сокращение объемов рекрутинга офлайн-направлений и увеличение заказов в диджитале. В условиях карантина бизнесы начинают больше развиваться онлайн, следовательно, ищут специалистов в этом направлении.
Сокращение общего количества вакансий на рынке. В первую очередь это ударит по рекрутинговым агентствам, в этом отношении инхаус-рекрутеры больше защищены. Но никто не застрахован. Поэтому будет расти конкуренция, а значит, ужесточатся требования к рекрутерам.
Как реагировать рекрутерам
#1. Повышать персонализированный подход к кандидатам и наращивать базу
Нужно понимать, как ваши кандидаты хотят развиваться — в какой компании работать, какую экспертизу прокачивать. Собирайте такую информацию и вовремя реагируйте на нее.
Например, ставьте напоминалки в календарь о том, что «Ваня будет менять работу в сентябре, а Петя — в августе». И звоните людям за месяц до перехода.
Это правило работает не только во время карантина, но сейчас оно особенно актуально.
2. Грамотно выстраивать коммуникацию с кандидатами
Нужно переносить внимание (но не нивелировать) с инструментов сорсинга в сторону грамотно выстроенных коммуникаций. Раньше мы фокусировались на том, где найти нужных кандидатов. Сейчас же стоит задуматься, как правильно с ними общаться.
3. Прорабатывать возражения и повышенную тревожность у кандидатов
В кризис люди боятся менять работу. Поэтому рекрутерам нужно понимать, что именно их останавливает, и прорабатывать эти моменты.
Например, кандидат удивляется «Кто же нанимает в кризис?». В ответ расскажите, чем занимается ваша компания и почему это направление сейчас взлетит.
Или еще — «не готов менять работу в кризис, лучше пересижу». Посмотрите, что сейчас происходит в компании кандидата. Возможно, там сокращают рабочий день. Тогда сделайте акцент на этом — «В этой компании вы будете меньше зарабатывать, у нас с этим проблем не возникнет».
Также популярное возражение — «А вы точно платежеспособны?». Если вы давно на рынке, то у вас может быть сильный аргумент — «Мы один кризис уже пережили, в 2014-м, когда падала валюта. Тогда выстояли — и сейчас сможем».
Если у вас нет такого опыта, проговорите с бизнесом — какие шаги они готовы предпринять, чтобы устоять, в чем заключается их финансовая стабильность. Соберите как можно больше аргументов, чтобы быть убедительными.
4. Наращивать темпы работы и количество инсайтов про рынок
Сейчас бизнесы запускают новые продукты, и им нужны люди. Чем больше мы будем интегрироваться в эту цифровую среду, тем более сжатые сроки нам будут ставить. Поэтому нужно быстрее отвечать на вызов времени.
Здесь помогут инсайты про рынок. Например, как только крупная компания расформировывает одно из подразделений, вы первыми должны об этом узнать. Так сможете сконтактировать с людьми из этого бизнеса и получить список их сотрудников, которые остались без работы. А дальше — предлагать им свои вакансии.
5. Повышать эффективность онлайн-интервью
Многие рекрутеры жалуются, что удаленное собеседование длится дольше обычного. Скорее всего, это потому, что онлайн сложнее оценить софт-скиллы кандидата. Рекрутеры растягивают время, пытаясь выудить нужную информацию.
Но если вы четко понимаете, какие профессиональные навыки оцениваете и какую модель мотивации ждете, — сосредоточьтесь на этом. В идеале онлайн-интервью не должно длиться больше часа.
Как проводить онлайн-интервью
1. Увеличивайте время на подготовку
Заранее проверяйте рекомендации — через знакомых, бывших коллег. Делайте ресерч соцсетей и профессиональных сообществ. И на основе этого формируйте список того, что хочется перепроверить.
Например, вы знаете, что человек переходит из одной в профессии в другую. Здесь может быть риск эмоциональной нестабильности. Выпишите себе это, чтобы во время интервью обратить внимание.
2. Проводите интервью с видео
По возможности записывайте разговор. Так вы сможете показать его руководителю кандидата. Это очень экономит время. Он сможет подготовиться ко своему интервью и не задавать те же вопросы. Естественно, кандидата нужно предупредить о записи.
Удаленно легче собеседовать рекрутерам, которые набирают людей с портфолио. Часто от дизайнеров мы можем услышать: «Я не выкладываю эту работу в открытый доступ, потому что NDA». Но на онлайн-интервью он может вывести эту работу на экран, и вы с ней ознакомитесь.
3. Продумывайте вопросы, которые помогут раскрыть кандидата
При удаленном подборе сложнее понять софт-скиллы человека. Перед маленьким монитором не видно его мимику, реакции, сложно прочувствовать общий настрой. Поэтому заранее продумайте, как все же считывать эту информацию.
Например, попросите кандидата провести вам презентацию — по своему портфолио, по реализованным проектам. Так вы увидите его «в работе» — насколько у него горят глаза и от чего именно загораются.
4. Поделитесь нюансами о работе офиса и команды
Раньше человек чувствовал атмосферу офиса, когда приходил на собеседование. Он понимал обстановку, видел людей, с которыми будет работать. При удаленном подборе такого нет, и рекрутерам нужно компенсировать это.
Например, можно создать виртуальную экскурсию по офису, попросить команду записать мини-приветствия. Или поделиться линками на соцсети самых активных сотрудников. Так мы по максимуму снимем с кандидата стресс.
Источник : l-a-b-a.com