Многие из нас, являясь либо руководителями компании, либо руководителями среднего звена, сталкиваются с подбором персонала. На что обращать внимание и как не ошибиться в выборе? Попробую подсказать.
Перед подбором сотрудника составьте профиль должности. Профиль должности — требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать кандидату. Ошибочный профиль: «Чтобы мне понравился».
Например, профиль должности «Специалист по персоналу»:
- Профессиональные навыки проведения интервью, тренингов, регламенты, обучение.
- Обучаемость.
- Адаптивность.
- Управляемость и самостоятельность.
- Навыки ведения отчетности.
- Ориентированность на результат.
- Готовность к развитию.
- Стрессоустойчивость и неконфликтность.
- Задатки влияния на людей.
- Навыки управления конфликтами.
- Умение грамотно доносить негативную информацию.
- Навык управления людьми.
- Креативность (умение мыслить за рамками).
При подготовке профиля должности все нужно трактовать четко.
Честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честность к клиентам.
Компетенции должны быть четко сформулированы и понятны.
- Коммуникабельность — это что?
- Умение болтать по телефону — это нам не нужно.
- Общение по телефону вежливо и корректно — это для секретаря.
- Умение располагать к себе — важно для продавца.
- Публичные выступления — для руководителя.
При этом всегда должно быть наличие приоритетов — что желательно, а что важно.
Желательно — то, чему можно быстро научить и то, без чего можно обойтись.
В бизнесе, в отличие от политики, нас не интересуют личностные качества. Важно поведение. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в вашей компании. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Если человек 5 лет продавал пластиковые окна в Москве, то скорее всего, жалюзи и двери он тоже продать сумеет. Компетенции — это все, что проявляется в поведении. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его — это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходящая замуж за алкоголика и говорящая при этом: со мной он бросит пить.
Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника (кандидата) должен соответствовать типу бизнеса.
При оценке кандидата нельзя принимать окончательное решение на основе прошлого опыта и рекомендаций. Он мог быть успешным в одной фирме и «никаким» в другой. Должность, на которой работал кандидат на прежнем месте, может не соответствовать понятиям такой же должности в вашей компании.
Как правило, принимая человека на работу, мы пытаемся оценить его знания.
Оценивать нужно не знания, а практические навыки. Так, бухгалтеру, например, нужны не знания бухучета, а навыки бухучета. Не нужно ничего рассказывать! Пусть показывают! Именно поэтому большинство компаний сейчас перешли исключительно на демонстрацию кандидатами своих способностей на первом же собеседовании.
Знания иногда есть, а навыки либо отсутствуют, либо есть, но в недостаточной мере. Можно сказать себе: я кандидата научу! Но зачем тогда я его сейчас оцениваю…
Для оценки навыков используют CASE-интервью или ситуационное интервью. С его помощью можно оценивать все что угодно. Иногда интересно увидеть логическое мышление кандидата. Итак, КЕЙС-ПОКАЖИ — смоделированная типичная рабочая ситуация для человека этой должности:
- Ситуация для секретаря. Одновременно поступили два звонка руководителю и один посетитель пришел. Ваши действия.
- Ситуация для администратора магазина. Клиент: «Я куплю, если дадите скидку», а скидку вы дать не можете — ваши действия.
- Ситуация для менеджера по персоналу. Я — кандидат — проведите со мной интервью.
Такими кейсами мы просим кандидата действовать, а не показывать, как нужно действовать. Данная рабочая задача может быть многоуровневой, и в ее основе заложен целый ряд итоговых показателей. Даже само мышление кандидата, его реакция на происходящее (в том числе скорость реакции), речь и прочее, покажут вам, насколько кандидат готов к работе именно в вашей компании.
Разумеется, что это далеко не все аспекты, которые влияют на оценку кандидата. Их огромное множество. Об этом написаны десятки книг, этому посвящены различные статьи и материалы, но все вышесказанное обязательно вам поможет!
Источник : recruiting.net.ua