Вы знаете, что продолжительность карьеры управленцев — 20 лет, а обновление знаний происходит раз в пять лет? Поэтому новое приходит в нашу жизнь только при смене поколений начальников. Причина — отсутствие отлаженной системы повышения квалификации руководителей. А чего стоит управленец без обновлений? Так что же делать?
Проблема заключается в том, что скорость устаревания знаний примерно в четыре раза превышает скорость их обновления в рамках одного поколения. Средняя продолжительность трудовой карьеры человека составляет 40 лет, управленцев — 20 лет. А существенное обновление знаний в области управления происходит в среднем за пять лет. Именно из-за этого новое приходит в нашу жизнь не эволюционно, а дискретно: при смене поколений руководителей. Одна из причин этого — отсутствие отлаженной системы переподготовки и повышения квалификации действующих руководящих кадров.
Величина отставания прежних знаний специалистов от требований сегодняшнего дня и должна определять уровень их нынешней профессиональной пригодности. В наш динамичный век остановиться в своем развитии — это все равно что вдруг встать против течения реки. Альтернатива здесь такова: либо ты развиваешься, либо деградируешь. Иного не дано.
Особенно это касается профессионалов в области управления. Конечно, все они имеют высшее образование в той или иной области. Вместе с тем, здесь проявляется еще одна специфическая особенность: недостаточность знаний в узкой области при решении широкого круга практических задач. Современному руководителю, на любом уровне (федеральном, муниципальном или предприятия), совершенно необходима системная подготовка по маркетингу, менеджменту, логистике и аудиту. Трудно ему обходиться и без широкого кругозора в философии, истории, логике и т.п. А чего стоят управленцы, которые не владеют методами системного подхода и долгосрочного прогноза в областях своей деятельности?
Явление, когда специалисты не стремятся поддерживать уровень личной квалификации, необходимой для работы в меняющихся условиях среды, называется «профессиональным выгоранием». В таких случаях работников надо увольнять, а не тратить на их обучение весьма значительные средства. Если картина обратная и люди хотят профессионально развиваться, то они готовы и частично оплачивать свое обучение. Условно, 50% оплаты могут брать на себя заинтересованные органы или организации. Оставшуюся половину можно использовать в качестве средства материального стимулирования работников, либо как индикацию их личной заинтересованности в обучении.
При всем этом проявляется еще одна особенность — методическая. Нужно найти учебное заведение, которое не только имеет лицензию, но и выдает документы государственного образца (удостоверения, свидетельства и дипломы). Программы его обучения должны давать не узкий, а достаточно широкий спектр знаний с требуемой их глубиной и т.д. В основных центрах РФ таких, как Москва, Санкт-Петербург и некоторых других, это сделать проще, так как в них сконцентрированы лучшие научные и педагогические кадры страны, известные школы. А как эффективно решать эти задачи в других регионах? Посылать группы на длительное обучение в столицы или приглашать на долгосрочной основе ведущих педагогов из центра — дорогое удовольствие, и не все могут себе это позволить.
Вместе с тем, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров на местах не просто надо, а совершенно необходимо! В странах с развитой рыночной экономикой на государственном уровне работают специализированные системы обучения, обеспечивающие ежегодное обновление знаний у госслужащих и руководителей предприятий до 50% от их общей численности, то есть в течение двух лет переподготовку и повышение квалификации проходят все чиновники! У нас этот показатель составляет всего 10% за два года!
Так что же делать? Что может обеспечить достаточно быстрый выход из этой тяжелой ситуации? Развитие местных государственных учебных центров в регионах? Да, наверное. Но, сколько на это уйдет времени и средств? А научные и педагогические кадры вообще быстро не готовятся! Кроме того, их еще надо и мотивировать на работу в глубинке.
Вместе с тем, приемлемый способ решения этой задачи есть. Он заключается в сотрудничестве с теми образовательными учреждениями, которые создали и лицензировали образовательные продукты, предназначенные специально для переподготовки и повышения квалификации госслужащих РФ. Их обучающие программы представляют собой технологии дистанционного обучения профессионалов, которые используют инновационные IT-системы и средства коммуникации. Такое сотрудничество позволит слушателям не только получать и обновлять у себя учебный материал, но и дистанционно тестироваться (сдавать зачеты и экзамены) с целью последующей оплаты обучения и получения итоговых документов государственного образца.
Источник : hr-portal.ru