Чтобы квалификация сотрудников производственных компаний соответствовала современным требованиям, их обучение и развитие должно быть встроено в общую систему управления персоналом. Каждому работнику необходимо постоянно принимать участие в обучающих программах.
Своевременное, регулярное обучение персонала особенно важно для тех предприятий, где ведутся работы повышенной опасности. Выполняющие такого рода работы сотрудники должны соответствовать требованиям законодательства: быть компетентными в вопросах охраны труда, пожарной безопасности, технической эксплуатации машин, механизмов и пр. Значит, для них нужно обеспечить особую подготовку, развитие необходимых навыков.
На нашем предприятии каждый, кто выполняет работы с повышенной опасностью, проходит специальную подготовку. Сначала проводится собеседование для определения наличного уровня знаний; по результатам первичной оценки разрабатывается индивидуальная программа профессионального обучения. Прежде чем приступить к самостоятельному выполнению работ, сотрудник обязан пройти:
- первичный инструктаж;
- специальную/профессиональную подготовку в соответствии с индивидуальной программой;
- стажировку на рабочем месте;
- первичную проверку знаний (экзамен);
- этап работы в качестве дублера (для оперативного и оперативно-производственного персонала);
- первичные противоаварийные и противопожарные тренировки.
Допуск к самостоятельной работе оформляется только после проведения всех необходимых обучающих мероприятий (этот период может занять до девяти месяцев). Кроме того, для работников предусмотрено периодическое (раз в три-пять лет) повышение квалификации в лицензированных специальных учебных заведениях. Все требования к квалификации и программам обучения для выполнения работ повышенной опасности подробно описаны в государственных нормативных документах.
Для успешной работы людям нужны дополнительные знания и новые профессиональные компетенции. Требования к уровню знаний персонала развивающегося предприятия повышаются постоянно, поэтому эйчары должны уметь своевременно выявлять потребности в обучении.
Существует много методов выявления потребностей в обучении; выбор того или иного зависит от особенностей компании и ее возможностей. Мы используем следующие:
- анализ результатов собеседования при приеме на работу;
- анализ результатов деятельности в период адаптации (испытательного срока);
- анализ результатов годовой оценки;
- планы изменения технологий;
- анализ перспективных планов;
- анкетирование и интервьюирование руководителей и сотрудников компании.
Полученные с помощью различных методов данные помогают провести анализ качества человеческих ресурсов предприятия (так называемый кадровый аудит).
При определении потребности в обучении сотрудников следует, прежде всего, исходить из:
- целей компании и перспективных планов ее развития (определяют руководители высшего уровня);
- данных о реализации этих планов и возникающих при этом проблемах (формулируют руководители среднего звена);
- самооценки работников.
Программы повышения квалификации персонала должны быть сориентированы на достижение перспективных целей развития бизнеса, а специализированное обучение — на решение конкретных производственных, технологических или организационных проблем и повышение качества выполнения работниками поставленных перед ними функциональных задач. В то же время важнейшую роль в повышении эффективности обучения играет стремление самих сотрудников к профессиональному совершенству.
На нашем предприятии обучение планируется по результатам годовой оценки персонала: для каждого сотрудника инженерно-технического состава и руководителей разрабатывается индивидуальный план развития (ИПР), где указаны необходимые компетенции — «корпоративный минимум». За составление ИПР и реализацию предусмотренных в нем мероприятий отвечают сотрудники HR-подразделения.
По опыту прошлых лет мы видим, что важными условиями эффективности программ обучения являются:
- оперативность их выполнения: если между составлением плана и реализацией обучающих мероприятий проходит полгода, обучение теряет свою актуальность;
- применение современных подходов и методов обучения;
- эффективное использование выделенных денежных средств.
Для оптимизации процесса обучения и развития на протяжении планируемого периода мы разработали процедуры, которые 1) обеспечивают успешную реализацию ИПР сотрудников, 2) повышают уровень организации образовательных программ и 3) позволяют оценить эффективность обучающих программ.
Что это за процедуры? Прежде всего — новый регламент для тщательного выбора провайдеров образовательных услуг. В процессе поиска тренинговых компаний мы анализируем опыт и репутацию их специалистов, оцениваем качество предлагаемых услуг (в том числе и по отзывам их клиентов). Ключевой критерий выбора (при прочих равных условиях) — возможность адаптации программы под нужды нашего предприятия. При этом каждая программа (курс, тренинг) обязательно согласовывается с руководителем структурного подразделения, а при необходимости — корректируется с учетом его пожеланий.
До начала обучения мы оцениваем потребность в нем каждого сотрудника. Руководители подразделений оценивают квалификацию своих подчиненных по таким показателям:
- качество работы;
- производительность труда;
- наличие необходимых навыков и знаний;
- принятие и выполнение делегируемых руководителем полномочий (надежность);
- самостоятельность в выполнении функций (независимость).
Первый этап — «Оценка реакции»: сразу после завершения непосредственные участники обучающей программы оценивают ее эффективность. Оценка проводится по ряду критериев :
- соответствие программы рабочим заданиям;
- возможность использования полученных знаний в повседневной деятельности;
- качество организации обучения и т. п.
Второй этап — «Оценка научения». На этом этапе сравниваются показатели «входного» (оценка до начала обучения) и «итогового» (оценка после завершения курса) контроля уровня знаний, умений и навыков сотрудника.
Третий этап — «Оценка изменения поведения сотрудника». Здесь оцениваются:
- изменения, которые произошли в поведении человека после завершения обучения;
- способность применять на практике полученные знания.
Четвертый этап — «Результаты». Руководитель структурного подразделения на протяжении трех месяцев наблюдает за работой сотрудника, отмечая 1) случаи применения новых умений и знаний в повседневной профессиональной деятельности; 2) частоту использования на практике новых умений и навыков; 3) изменения показателей качества, производительности, надежности и независимости (те же, что замерялись при «входном контроле»). Результаты оценки сравниваются с установленным образцом поведения (который и должен быть освоен сотрудником в ходе обучения).
Через три месяца после завершения обучения собирается экспертная комиссия; она подводит окончательные итоги:
- изучает оценочные листы и формы оценки эффективности обучения;
- анализирует изменения поведения на рабочем месте;
- сравнивает поведение и мотивацию работника до и после обучения.
При оценке эффективности обучения члены экспертной комиссии учитывают, что:
- положительная оценка программы участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, поскольку не гарантирует освоения новых знаний, умений, навыков;
- отрицательная оценка программы участниками часто снижает эффективность «научения»;
- объективность оценки значительно возрастает с увеличением количества обучающихся по конкретной программе сотрудников.
Затем члены комиссии анализируют достигнутые с помощью обучения результаты и дают заключение об эффективности курса обучения в целом. Экспертная комиссия также уполномочена давать рекомендации по развитию сотрудника в будущем, предлагать новые обучающие курсы и принимать решение о дальнейшем сотрудничестве с провайдером.
Разработав и внедрив новые процедуры оценки потребностей сотрудников в обучении и оценке результатов обучения по методике Киркпатрика, а также сделав более качественный отбор провайдеров обучающих программ, мы получили:
- адаптированные к потребностям компании программы обучения;
- рост ответственности каждого сотрудника за свое обучение;
- возможность оперативно корректировать ИПР и использовать наиболее необходимые в данный период программы.
В результате компания экономит бюджет на обучение за счет направления выделяемых средств на приобретение сотрудниками нужных компании навыков, а главное — значительно повышается эффективность работы предприятия. Например, мы отказались от 10% неактуальных обучающих мероприятий. Скорректировали еще более 30% мероприятий, включенных в ИПР.
Развитие любой организации зависит от обучения и развития персонала, значит, самое главное — научить людей учиться! Тогда они смогут своевременно осваивать новое оборудование и реализовывать сложные технические проекты.
Источник : hrliga.com