Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.
Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.
Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.
Шаг 1
Телефонное интервью
Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу. Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:
- Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
- Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
- Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
- Тезисно опишите позицию
- Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
- Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд
- Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью
Шаг 2
Первое очное собеседование
На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.
Шаг 3
Проведение интервью с лучшими кандидатами
Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.
- Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа
- Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации
- Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет
- Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение
Шаг 4
Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных
Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.
Проверка рекомендаций
Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии. Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя.
Типовые вопросы
Каковы сильные и слабые стороны кандидата?
Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?
Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?
Как он преодолел их?
Как он взаимодействует с коллегами?
Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?
Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?
Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?
Поведенческое интервью
Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:
- Можете ли Вы привести пример того, как…
- Опишите ситуацию, когда вам поручили…
- Расскажите мне, например, о том случае, когда…
- Как вы справились с…
- Опишите вашу роль в…
Выбор тестовых методик
Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.
Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.
Типы тестирований:
- Когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач
- Профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки
- Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач
- Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии
- Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д.
Источник : hrliga.com