При отборе претендентов на вакантную должность эйчару могут помочь различные методики психологического тестирования. Диагностика личностных особенностей человека, определение стиля поведения и темперамента, уровня тревожности, стрессоустойчивости, направленности мотивации позволяют с большой вероятностью прогнозировать «приживаемость» нового сотрудника в коллективе, облегчают разработку индивидуальной программы адаптации и т. д.
Психологическое тестирование. Для составления комплексного портрета личности, оценки психологической и деловой компетентности кандидата HR-подразделения (особенно в крупных компаниях) достаточно часто используют различные тесты.
Сразу оговорюсь, что тестирование не является панацеей от всех проблем (как при адаптации, так и в дальнейшей трудовой деятельности человека. Применение тестов не должно рассматриваться как некий «технологический» заменитель менеджера по персоналу (практического психолога), это всего лишь инструмент в руках квалифицированного специалиста, который способен подобрать нужные методики, грамотно интерпретировать полученную информацию, провести консультационно-коррекционные мероприятия. Результаты психологического тестирования могут быть использованы для решения самых разнообразных задач, связанных с управлением персоналом (см. рисунок), например:
- Гармоничный подбор персонала.
- Выбор наиболее подходящего к требованиям вакансии кандидата.
- Выбор одного из нескольких кандидатов.
- Помощь руководителям при возникновении разногласий относительно выбора того или иного кандидата.
- Прогноз успешности адаптации сотрудника в компании, индивидуализация плана адаптации.
- Подбор рабочих групп (команд) для решения конкретных производственных задач.
- Построение эффективной системы мотивации.
- Консультирование руководителей относительно личностных особенностей будущих работников, их достоинств и «слабых» мест.
- Прогноз поведения сотрудников в сложных рабочих ситуациях, в том числе стрессовых.
- Консультирование работников, помощь им в коррекции поведения.
Очень важный вопрос — степень валидности* получаемых результатов. Только сочетание надежности качественных методик и профессионализма эйчара (психолога) гарантирует получение достоверных результатов.
Результаты могут обрабатываться вручную либо с помощью специальных компьютерных программ. Процесс сведения данных вручную при использовании сложных тестов очень трудоемок, нередко два разных специалиста могут получить весьма отличающиеся результаты. Вероятность появления механических ошибок тоже достаточно велика, особенно если эйчару одновременно приходится решать множество других проблем.
Использование авторизованных лицензионных программных продуктов для диагностики персонала имеет важные преимущества:
- проверенный стимульный материал и ключи, надежность и валидность используемых методик;
- автоматизация процессов тестирования и обработки результатов;
- экономия времени при подготовке отчетов о результатах тестирования;
- адаптация методик к задачам управления персоналом.
Поскольку результаты в большой степени зависят от квалификации интерпретатора, советую обращаться к профессионалам — сотрудникам компаний, специализирующихся в области диагностики персонала. Качество психологических тестов, предлагаемых на бесплатных интернет-ресурсах, купленных по бросовым ценам на книжном рынке или просто передаваемых «из рук в руки», не выдерживает никакой критики. Компьютерные и бланковые версии наиболее известных тестовых методик (взломанные или сомнительного производства) содержат грубейшие ошибки как в стимульном материале, так и в ключах.
Стандартизация многих «популярных» тестовых методик проводилась 20–30 лет назад (если вообще проводилась), поэтому результаты тестирования сегодня нельзя считать валидными. К этому добавляется проблема «калькирования» современных западных тестовых методик, не адаптированных к отечественной социокультурной среде и не валидизированных на национальной выборке.
Кроме того, подавляющее большинство таких тестов выдают результат в виде набора цифр, либо дают крайне примитивную интерпретацию. Все это делает практическое применение подобных «инструментов» не просто малоэффективным, трудоемким, но и попросту вредным! Лучше отказаться от проведения тестирования, чем пользоваться «пиратскими» копиями.
Какие же методики мы используем? Это известные тесты Дж. Кеттела (James McKeen Cattell); Р. Белбина (Raymond Meredith Belbin); МИКУ («Методика исследования коммуникационных установок»); тест управленческого потенциала «Топ-менеджер», разработанный в 2002 году ЦПБТ «Сигма» (Киев), измерение мотивации достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian). Выбор методики зависит от цели тестирования. Следует отметить, что на отечественном рынке уже имеется современный профессиональный психодиагностический инструментарий — удобные в пользовании автоматизированные программы тестирования (лицензионные и вполне доступные по цене).
Уже более четырех лет неотъемлемой составляющей процедуры рекрутинга в моей практике является определение деловых и психологических качеств соискателей с помощью программы, разработанной профессиональными психологами. В приложении приводится образец краткого отчета, полученного по результатам прохождения кандидатом трех профессиональных тестов.
Поскольку социально-психологическое тестирование предназначено для углубленного анализа личностных особенностей человека, необходимо помнить об этической и правовой ответственности за использование результатов этого исследования. Важнейшими требованиями являются информирование испытуемого о целях тестирования, получение его согласия на участие, ознакомление с результатами. Эта сфера в Украине законодательно не урегулирована. Тем не менее, психологи и эйчары в своей деятельности должны уважать права граждан на свободу личности и невмешательство в личную жизнь («Ни один человек без его добровольного согласия не может быть подвергнут медицинским, научным или иным опытам» — ст. 28 Конституции Украины) и действовать исключительно в рамках КЗоТ. В связи с этим необходимо получить подтверждение (по возможности, письменное) согласия сотрудника на тестирование, что позволит минимизировать риски, связанные с возможными судебными разбирательствами.
Однако получить формальное согласие от соискателя на участие в психологическом тестировании недостаточно, важно убедить его в эффективности и пользе сотрудничества. Только личная заинтересованность человека в получении достоверных результатов создает оптимальный фон для проведения психологической диагностики.
В нашей компании все эти требования по отношению к соискателям неукоснительно выполняются, результаты тестирования и их интерпретация обязательно выдаются кандидату для ознакомления (даже раньше, чем его потенциальному руководителю). Это гарантирует прозрачность системы подбора, улучшает имидж организации и позволяет человеку совершенствоваться.
Многие наши сотрудники просят протестировать их повторно. В моей практике еще ни разу не было случая, чтобы характеристики изменились к худшему!
Источник : hrliga.com