Сегодня моя новая статья. Сразу чувствую, что некоторых моих коллег такое название озадачило. То ли они вообще не понимают, что такое комсомол, может быть что-то слышали, но что именно не вспомнят. А некоторые из моих коллег, кто знает и помнит, что такое комсомол, могут сразу и не понять как связан комсомол и HR и что это за «шалости». Но давайте обо всём по порядку. Сразу предупреждаю, что моя статья ни в коем случае не научное исследование, это лишь мой взгляд на одну из проблем HR, вернее на истоки этой проблемы.
Мне 40 лет, я этого абсолютно не скрываю. Вопрос не в этом, а в том, что родился я еще в СССР (надеюсь мои коллеги помладше знают, что страна такая была) и это не ностальгия, это простая констатация факта. Наберитесь немного терпения и вы поймёте почему я начал так издалека. Итак идём дальше, с идеологией в СССР тоже думаю всё понятно (страшилок я думаю наслушались и анекдотов тоже), если очень примитивно: за взрослых отвечает партия; за молодежь комсомол. И у меня есть такое подозрение, что именно от бывших комсомольцев в HR и попали многие из бесчисленных «шалостей», которые очень и очень вредят HR, их авторитету и репутации. Еще раз подчеркиваю это статья не научная, никаких исследований я не проводил, поэтому спорить ни с кем по этому поводу не буду и доказывать ничего не буду.
Ну вот скажет, кто-то из читателей, опять виноваты комсомольцы. А кто же еще? Кто из вас слышал лет двадцать назад про HR, про HR службы. Ну кто-то же должен был всё это начинать. А бывшие комсомольцы и были отличными кандидатами, чтобы это возглавить и начать новое дело. Кстати некоторые из них сами это и инициировали (я лично знаю несколько подобных примеров и читал о них). Вот так и стали появляться отделы персонала (в более привычном для нас понимании), а потом стали появляться службы, департаменты, дирекции. Так что роль комсомольцев в становлении HR службы нельзя недооценивать, но повторюсь это лишь моя точка зрения.
И вот тут большое но, которое и послужило темой моей сегодняшней статьи. Вместе с комсомольцами в HR проникли многие «шалости» из их комсомольского прошлого, а возможно вообще из прошлого всей бывшей страны. Почему мне кажется, что с комсомольцами? А с кем же еще? Я прочитал немало зарубежных книг про HR, про HR службу (на их основе построены многие HR службы) и ни в одной из них я не читал об этих «шалостях», ни один из авторов не рекомендовал использовать подобные подходы в работе. Значит отсюда следует, что в HR это попало с теми, кто был у истоков. На каком-то же этапе весь этот мусор проник в HR.
А потом этот «успешный» опыт тиражировался из одной компании в другую и нанёс репутации и авторитету HR очень большой удар. Да конечно, все эти «шалости» можно объяснить национальными особенностями и дойти до извечных проблем «дураков и дорог», решения которым так и не нашли за сотни лет.
Лично мне версия с комсомольцами больше нравиться, она мне кажется не такой уж далёкой от истины. Возможно я не прав, но версия согласитесь красивая, для кого-то возможно ностальгическая. Я тоже был комсомольцем. Но «герои» моей статьи не просто комсомольцы, которые были ими по необходимости, а те которые несли идеологию в массы на заводах, фабриках, институтах, а то и на уровне района, города, области. Именно из таких активных комсомольцев и получились первые HR руководители, а значит возможно именно им HR функция «обязана» обилием подобного не нужного мусора.
С тех пор прошло немало лет, но многие из них по-прежнему продолжают возглавлять HR службы и делают это очень успешно, но некоторые из них продолжают демонстрировать «эффектно-выставочную модель бесполезной HR службы» в работе которой этих «шалостей» просто пруд пруди. К счастью (для HR функции) кризис заставил от многих «шалостей» отказаться. К сожалению не от всех, и не во всех компаниях. А значит нам еще есть о чем поговорить.
В статье я называю их «шалостями», но если разобраться именно из-за этих «шалостей» разрушается доверие между компанией и персоналом, именно из-за них в компаниях процветают двойные стандарты и прочее. Я сейчас не хочу и не буду вас пугать, но я уверен, что из-за подобных «шалостей» разрушилась не одна компания, именно из-за этих шалостей во многих компаниях персонал, который не доверяет своей компании, не верит своим руководителям и у этих компаний нет результатов и нет будущего.
И пора уже эти «шалости» назвать, чтобы коллеги могли сделать выводы и принять для себя нужные решения. Вот этот список.
- Говорить одно подразумевать другое. Это беспроигрышная стратегия для HR. Но к сожалению безвыигрышная для компании. Кто-то из вас скажет, что вся страна преуспела в этом, но меня сейчас интересует именно HR. Если кому-то непонятно, что я имею в виду, то я постараюсь уточнить речь идёт о том, что пишут мелким шрифтом в разного рода договорах (о том, что никто никакой ответственности не несёт; гарантий не даёт; спасение утопающих дело рук самих утопающих и т.п.). Вся работа HR это некое недоразумение о том как его неправильно поняли, что обстоятельства поменялись и т.п.
- Доводить ситуацию до абсурда, а потом спасать её на броневике. Ох любят некоторые мои коллеги это эффектное появление на броневике. Знаете как в фильмах со словами «не бойся, мама рядом» так и они появляются и бросаются спасать компанию. Причем в большинстве случаев именно они эту ситуацию упустили или прозевали, а то и планомерно довели до напряженности. Из некоторых ситуаций выхода уже почти нет или отголоски этих ситуаций длятся очень долго. Примеров подобных ситуаций множество, не буду вас ими утомлять.
- Часто и много обещать, но не делать, врать для «решения» ситуации. Не помню от кого услышал замечательную фразу «Обещать — не делать». У некоторых моих коллег из подобных обещаний состоит практически весь день. Они обещают руководству компании, они обещают руководителям подразделений, они обещают персоналу, они умудряются даже обещать сами себе. А потом одни обещания сменяют другие, при этом действия не предполагаются вообще или до них планируется дойти как-нибудь потом. А в некоторых компаниях ложь и обман стали чуть ли не корпоративным стандартом, а то и визитной карточкой. К счастью мне не приходилось работать в таких компаниях, но некоторых моим знакомым да. По их словам, удовольствия никакого и одно желание как можно быстрее сменить компанию, чтобы не стать таким же.
- Создать видимость напряженной и бесконечной работы. Это стало практически визитной карточкой многих HR служб. Я не хочу обвинить всех своих коллег, но и вы, и я знаете, что такие нередко встречаются. Создать эту иллюзию не так уж сложно. Я сейчас именно о том, когда всё это делается намеренно. Когда HR служба работает день и ночь из-за плохой организации труда или по причине её отсутствия это совсем другая ситуация, которая за рамками сегодняшней статьи. Я говорю именно о намеренном создании видимости, когда все задерживаются после работы (даже без малейшего повода); когда регулярно выходят в выходные или в праздничные дни (часто без каких-либо причин); когда все письма рассылаются именно тогда, когда рабочий день давно уже закончился; когда документы плодятся ради документов; когда по поводу и без повода проводятся совещания, встречи; когда проекты HR службы плодятся как на дрожжах; когда по малейшему поводу готовятся многостраничные презентации, которые рассылаются на руководителей компании и другие подразделения и т.п. О таком явлении нередко приходится читать на форумах и в письмах, которые я получаю. О том, что это именно иллюзия знают и догадываются все, так как за всем этим нет пользы для компании и нет результатов, она даже не планируется. О том какой вред это наносит тем, кому «повезло» в такой службе работать я уже писал неоднократно, не будем повторяться.
- На всех мероприятиях, особое внимание уделять только ВИПам. Да, страх перед высокопоставленными персонами передался нам из прошлого. При идентификации человека основное внимание уделять тому кто он по статусу, по должности и т.п. тоже многим передался из прошлого и по наследству. HR не исключение. Поэтому вся деятельность некоторых моим коллег направлена на то, чтобы «угодить» и «прогнуться» именно перед ними. Как это бывает? Очень просто: у всех табуретки у ВИПов кресла; все за общим столом они за отдельным и как правило в центре зала или на подиуме; отдельные группы при обучении; у всех черно-белые презентации у них цветные; у всех призы блокноты и ручки у ВИПов что-то совсем другое и т.п. Вся работа построена на то, чтобы ВИПы почувствовали заботу о себе и о своём статусе, причем всегда и везде, при этом суть самого мероприятия очень часто уходит на второй план. Тут очень многое зависит от поведения самих ВИПов и от их отношения к подобным знакам внимания. Я знаю немало компаний, в которых все это очень жестко пресекается самими же ВИПами, ну соответственно есть компании где этот статус «избранных» поддерживается и возведен чуть ли не в культ с помощью писанных и неписанных законов поведения сотрудников (отдельные этажи, отдельные лифты, парковки, входы и т.п.). Результаты компаний, в которых сотрудники разных сортов, как правило, желают быть лучше, потому что очень много сил уделяется поддержанию этой иерархии и соблюдению всех этих правил.
- Всю работу организовать с выделением «любимчиков», «особо приближенных» или тех, «кто активно участвует в жизни компании». При этом результаты этих сотрудников никого особо не интересует, эти сотрудники ценны другими качествами. Очень часто в подобных компаниях очень легко заранее предсказывать победителей конкурсов, соревнований, списки награжденных и премируемых. И если HR никто не напомнит о том, что это всё-таки бизнес, то такая ситуация может длиться очень и очень долго, нанося компании большой вред.
- Повсеместно размещать наглядную агитацию (стенды, плакаты и т.п.) HR службы. Таких HR легко узнать по бесконечным стендам, плакатам, на самом видном месте. Я думаю вы понимаете о чем я говорю: «наши лучшие работники»; «наши именинники»; «мы гордимся»; «мы поздравляем» и т.д. и т.п. Я ничего не имею против этого. Но часто, к сожалению, главная цель всего этого — просто сообщить окружающим (руководству компании в первую очередь) о том, что в компании есть HR служба и она работает. Определить насколько всё это формально или для галочки очень легко. Посмотрите какая информация на них размещена (если уже несколько лет как не менялась, если под слоем пыли и не разобрать счастливых победителей, именинников или кого-то еще, если летом всех еще поздравляют с новым годом или с 8 марта, то я думаю вы понимаете цену этого, а также то как ко всему этому относится персонал компании. Если вам подобное досталось по наследству, то или вдохните в него жизнь или…
- Безумное количество ритуалов и ритуальчиков. Вот это точно из комсомольского, а то даже и из пионерского прошлого. Да какие-то из нереализованных детских фантазий собственников или руководителей компании, но большинство предложены и внедрены именно HR. Все эти бесчисленные поднятия флагов, построение всех сотрудников; пение гимна; речевки (точно из пионерского лагеря); проходы парадным строем перед портретом собственника по праздникам; какие-то «вечера знакомств»; «дни именинника»; все эти регулярные встречи в выходные для общения в неформальной обстановке и т.п. Этих ритуалов может быть множество, вопрос в другом какие из них действительно полезны для компании, как к этим ритуалам относятся сами сотрудники. И не превращаются ли они из элементов самоидентификации в препятствия для результатов компании, для поиска новых сотрудников, не портят ли они репутацию компании и т.п. Не вводите ритуалы просто так «чтобы персонал не скучал», не нужно ставить над сотрудниками эксперименты, поинтересуйтесь их мнением прежде, чем что-то внедрять. В количестве и в самих ритуалах соблюдайте «разумную достаточность», помните о том, что пионеры или комсомольцы уже подросли, да и время сейчас другое. Сами HR должны стать фильтром от «самодурства» и «абсурда» и для начала любую идею проверять на себе.
Вы знаете, я бы мог еще продолжать, но предлагаю на этом остановиться, я думаю уже есть над чем подумать и уже избавив компанию от некоторых этих «шалостей» можно сделать HR лучше и честнее в отдельно взятой компании, что уже как минимум неплохо. Кризис помог многим компаниям избавиться от этих «шалостей», иногда надо сказать вместе с HR, исчезли HR исчезли и «шалости». Но вред репутации HR эти шалости успели нанести немалый.
По большому счету неважно как эти «шалости» попали в HR. Важно то, какой вред они наносят репутации и авторитету HR и какую пользу получат компании, от всего этого мусора избавившись.