- оотношение штатных, внештатных и временных сотрудников?
- Как быстро можно достичь необходимого уровня квалификации персонала?
- Как увольнения повлияют на социальную обстановку?
Основные действия в рамках стратегического HR-анализа на уровне компании таковы:
- разработка миссии, видения, ценностей;
- постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
- создание альтернативных сценариев;
- оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
- оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
- определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
- формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
- разработка детальных планов действий для реализации изменений.
На уровне HR-службы:
- определение составляющих миссии и видения, относящихся к персоналу, а также «белых пятен» и несоответствий;
- определение соответствия корпоративной культуры ключевым корпоративным ценностям; а также «белых пятен» и несоответствий;
- определение всех вопросов, относящихся к области кадрового менеджмента в альтернативных сценариях, а также «белых пятен» и несоответствий;
- определение всех вопросов, относящиеся к персоналу в стратегическом позиционировании компании, а также «белых пятен» и несоответствий;
- разработка план действия для устранения «белых пятен» и несоответствий.
Таким образом, процесс стратегического HR-планирования сводится к определению стратегических намерений и позиционирования компании.
При этом на примере основных действий становится очевидным, что HR-менеджер, не являющийся стратегическим партнером в команде руководителей высшего звена и не участвующий в принятии решений, не может поддерживать процессы стратегического планирования и управления собственной службой и эффективно реализовывать процесс изменений в организации.
Источник : hrliga.com