Что бы вы ответили на вопрос: «Довольны ли вы своей карьерой?». Наверняка большинство из нас (около 55%) кивнут головой, еще 20% скажут, что не вполне и примерно четверть признается что недовольны.
Мы привыкли рассматривать в качестве образца карьеру Президента банка, входящего в Топ-5, начинавшего работу с позиции операциониста, или карьеру Генерального директора крупнейшей торговой сети, пришедшего в компанию помощником продавца. Но бывают случаи, когда, добившись высокого поста в компании, человек не чувствует удовольствия от работы, не испытывает ощущения, что добился желаемого и не видит дальнейшей перспективы. Именно поэтому в этой статье я предлагаю взглянуть на привычное понимание карьеры под несколько иным углом зрения.
Что бы вы ответили на вопрос: «Довольны ли вы своей карьерой?». Наверняка большинство из нас (около 55%) кивнут головой, еще 20% скажут, что не вполне и примерно четверть признается что недовольны. Именно такие результаты были получены в рамках исследования, посвященного изучению представлений персонала различных компаний о собственном карьерном развитии. В нашем исследовании приняли участие сотрудники страховых компаний — специалисты, менеджеры линейного и среднего уровня. Возраст респондентов составил от 22 до 42 лет.
Современное представление о карьере складывается в рамках нескольких подходов, изучающих ее отдельные аспекты. В широком понимании карьера определяется как профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, ступеней профессионализма к другим. Результатом карьеры является достижение признанного профессионального статуса. В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Чаще всего говорят даже не о карьере, а о карьерной ориентации личности, которая понимается в общем виде как направленность профессионального поведения человека, которое соответствует поставленной цели. «Профессиональное поведение» — это значит, что, прежде всего, мы наблюдаем конкретные действия сотрудника, оцениваем результат этих действий и определяем, насколько этот результат соотносится с поставленной целью.
Налицо расхождение во взглядах: с одной стороны — взгляд на карьеру «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути, с другой стороны — взгляд на карьеру «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. Управление карьерой в этом случае — это определение руководителем и представителем HR-службы вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках компании. Карьера работника определяется через ключевые компетенции, которые планируется развивать у сотрудников с учетом его будущей должности. Т. е. карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом HR-специалист компании нацелен на решение следующих задач:
— увеличить вклад работника на текущем рабочем месте;
— повысить степень его замотивированности в занятии следующих должностей.
Управление карьерой в этом случае включает три процесса:
1) оценка персонала (профессиональных и личностных качеств);
2) рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри компании);
3) выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций сотрудника и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.
Подобное планирование карьерного развития фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Но зачастую на практике происходит так: компания в лице вышестоящих руководителей, HR-специалистов, наставников и коллег создают, казалось бы, все условия для развития и продвижения сотрудника. Однако ключевые задачи остаются нерешенными: вклад работника на текущем рабочем месте не увеличивается (или увеличивается незначительно), да и уровень мотивации к занятию следующей должности не высок. В этом случае следует перейти от карьерного планирования «извне» к карьерному планированию «изнутри» и начинать не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им (а зачастую и первого осознания) своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т. д.
Источник : recruiting.net.ua