Одними из первых создателей технологии Assessment Centre были сотрудники приемной комиссии Адмиралтейства Великобритании (1942 год). Британские моряки использовали разработки, применявшиеся при подборе офицеров германской армии. Два года спустя этот метод взяла на вооружение Служба стратегических исследований США, а впоследствии и ЦРУ, активно применявшее его для отбора и оценки агентов секретных служб. Затем в 1950 году американская телефонная компания AT&T начала использовать Assessment Centre для подбора руководителей подразделений и коммерческих работников.
К настоящему моменту Assessment Centre можно назвать одним из самых точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, оценки сотрудников для составления программ развития профессиональных навыков и деловых качеств, включения в кадровый резерв и повышения в должности.
Специалистами предложено достаточно много оценочных процедур, типовых упражнений и заданий для проведения Assessment Centre , но чаще разрабатываются специальные, выбор которых определяется целями оценки (отбор кандидатов, определение потребности в обучении, формирование кадрового резерва) и характером оцениваемой деятельности (производство, продажи и т. п.). Участникам предлагается провести презентацию или публичное выступление, выполнить в составе группы небольшой проект, поработать с документами, выполнить тестовые задания, ответить на вопросы интервью, принять участие в дискуссиях, ролевых и имитационных мини-играх (моделирующих производственные, управленческие и др. ситуации). Часто используются и квалификационные тесты (тесты профессиональных умений), бизнес-кейсы (примеры из деятельности реальных предприятий). Критерии оценки, бланки также разрабатываются исходя из особенностей деятельности компании и требований к конкретной должности.
Когда применяют Assessment Centre?
Наиболее часто технологию центра оценки применяют для того, чтобы:
- Определить и развить личностные и деловые качества сотрудников при продвижении, поощрении, формировании резерва и т.п.
- Эффективно использовать кадровый потенциал, ротировать кадры с учетом сильных и слабых сторон сотрудников.
- Сформировать профессиональную команду.
- Провести конкурсный набор на вакантные должности – выявить степень соответствия кандидата будущей позиции.
- Разработать индивидуальные программы обучения, и подготовки (тренинга) и др.
Каковы преимущества Assessment Centre?
К позитивным особенностям проведения Assessment Centre нужно отнести:
- комплексность — участники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник;
- реалистичность — оценивается только наблюдаемое поведение участников; оценщикам запрещается строить гипотезы о причинах поведения;
- независимость — каждый участник оценивается несколькими специалистами;
- объективность — выводы основываются на стандартизированных оценках, фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени;
- достоверность — выводы основываются на согласованных оценках результатов выполнения многих заданий большим количеством независимых экспертов;
- системность — оцениваются все интересующие управленческие уровни и структурные подразделения компании;
- сопоставимость результатов — сотрудники разных подразделений оцениваются по одной модели компетенций.
Учитывая значимость и потенциальную «конфликтогенность» любых оценочных процедур, особенно важно, что результаты Assessment Centre очень убедительны как для руководства компании, так и для всех участников.
Что необходимо для реализации Assessment Centre в организации?
Для реализации в компании проекта оценки персонала по технологии Assessment Centre необходимо:
- разработать модель компетенций, специфичную для данной компании;
- подготовить упражнения и задания для оценки компетенций, а также систему критериев для такой оценки;
- подготовить группу оценщиков — отобрать и обучить;
- провести собственно оценку работников по результатам выполнения ими упражнений и заданий;
- обработать полученные данные, подготовить отчеты и рекомендации.
Как выглядят результаты Assessment Centre?
Конечные результаты могут быть представлены в виде:
- короткого индивидуального заключения, состоящего из балльной оценки выявляемых личностно-деловых качеств и короткого заключения, отражающего основные сильные и слабые стороны сотрудника;
- расширенного психологического портрета с описанием сильных и слабых личностных качеств оцениваемого сотрудника, профессионально важных качеств и рекомендаций к применению;
- рейтингового списка сотрудников (например, для формирования кадрового резерва).
Источник : hr-academy.ru