Много написано о том, как важен маркетинг в hr, что без hr-бренда никто не придет к вам работать, а кто пришел раньше, сбежит к конкурентам. Так как получить в команду, удержать и вовлечь лучших?
Итак, начнем с общего аудита, для удобства я подготовила бланк, который можно скачать. Заполняйте все столбцы максимально подробно. Если какой-то информации у вас нет, не переживайте. В следующих публикациях я буду рассказывать как измерить и оценить разными инструментами, данный аудит первичный, чтобы понимать с чем предстоит работать.
Задачи HR-подразделения и HR-маркетинга:
на год (полугодие, квартал): напишите ключевые задачи на тот период, который можете, затем те, которые может помочь решить hr-маркетинг. Все задачи должны быть измеримые и иметь срок.
Например: снижение текучести на 10%, увеличение вовлеченности на 15%, привлечение 50 молодых специалистов на стажерскую программу к дате Х.
Карьерная страница
Перечислите все разделы, которые есть:
- Вакансии
- О компании / об офисе
- Проекты/продукты компании
- Истории успеха/ интервью с ключевыми сотрудниками
- Информация об условиях работы
Оцените каждый раздел, ответив на вопросы:
- Кто ведет?
- Актуальность контента?
- Частота обновления?
- Общее впечатление: дизайн, удобство в поиске информации, вы получили бы ответы на вопросы будучи соискателем, карьерная страница содержит ответы на ваши вопросы?
Если есть возможность, зайдите в аналитику сайта, посмотрите какие разделы наиболее популярны, какие имеют большее количество отказов, пропишите количественные показатели.
SMM
- Перечислите в каких соц. сетях есть ваша компания
- Оцените каждую страницу/группу, ответив на вопросы:
Страницы/группы компании общие или отдельные для продвижения hr-бренда?
Кто ведет страницы?
Актуальность контента?
Частота обновления? - Посчитайте все, что возможно:
- количество подписчиков, количество перепостов, количество лайков, вовлеченность.
Присутствовать в социальных сетях сейчас стало модно, но большинство групп имеют неинтересный контент и очень низкую вовлеченность. Это и не понимание аудитории и неумение давать ей то, что нужно. Не нужно присутствовать везде, лишь бы быть, нет никакого смысла нагонять ботов и публиковать демотиваторы, которые никому не интересны.
Один человек мне сказал, что у всех кто хотел, уже есть карьерные страницы, а у кого нет, тому и не надо. Я с этим мнением не согласна. Когда я анализировала более 50 карьерных сайтов и страниц крупных компаний, пришла к тому, что большинство компаний делали их, не понимая цели и свою аудиторию. Есть и успешные кейсы, о них я напишу подробнее отдельно.
Реферальные программы
- Есть ли в вашей компании реферальные программы?
- Ответьте на вопросы: Оплачиваете ли вы рекомендации Известно ли вашим сотрудникам/ внешним рекомендателям условия программы?
- Посчитайте количество направляемых вам резюме, количество выходов, количество прошедших испытательный срок/отработавших более года. По данным разных источников процент пришедших по рекомендациям в компании составляет около 50% сотрудников, вовлеченность и срок работы рекомендованных выше, чем найденных другими способами. 86% доверяют рекомендациям друзей и вероятность, что специалист, не находящийся в поиске работы рассмотрит ваше предложение во много раз выше.
Экспертный контент на сторонних ресурсах
- Перечислите все сторонние ресурсы, где ваша компания размещает публикации (отраслевые издания и блоги).
- Ответьте на вопросы: Кто создает контент? Кто публикует контент?
- Меряйте все, что можно померять: частота размещения контента, количество лайков, вовлеченность, количество переходов на основной сайт.
В habrahabr, например, есть рейтинги компаний, все публикации оцениваются читателями.
Отзывы о работодателе
- Посмотрите на всех площадках с отзывами, что пишут о вас кандидаты и сотрудники?
- Посчитайте количество положительных и отрицательных отзывов.
- Оцените ведется ли работа с негативными отзывами
- Оцените правдивость отзывов, начните работу над ошибками
По исследованию Nielsen: 55% людей доверяют онлайн-отзывам, поэтому очень важно работа с негативом во всех каналах. Имея плохую репутацию, привлечение будет стоить дороже и занимать более длительное время.
Участие/спонсорство на мероприятиях
- Перечислите все мероприятия и виды участия (стенды на конференции, выступления спикеров, спонсорство спортивных соревнований).
- Посчитайте все, что можно посчитать (количество заходов на сайт после мероприятия, количество лайков, комментариев и перепостов в соц. сетях, количество высланных резюме).
Оцените другие ваши активности и напишите мне, что я пропустила важное, на ваш взгляд.
Из недавних кейсов:
Мы начали активно вести страницы компании в Фб и Вк. Когда я посмотрела аналитику, была удивлена. Больше всего переходов из социальных сетей на наш сайт было из Linkedin, несмотря на то, что он не велся более года и был заблокирован в России. Позже стало понятно, что связано это с тем, что рекрутеры активно писали на linkedin кандидатам и они переходили на сайт, чтобы ознакомиться с компанией.
Считайте все, что можно посчитать, анализируйте, пробуйте. Не обязательно пользоваться всеми инструментами. Задача использовать максимально эффективно те, которые будут работать в вашей компании.
Отличных кандидатов и вовлеченных сотрудников! Всегда рада любым комментариям и дополнениям.
Источник: marhr.ru