Несмотря на высокий уровень безработицы, рекрутеры часто жалуются нам, что найти действительно подходящих кандидатов не так просто. Иногда, особенно если вакансия довольно узкопрофильная, поиски превращаются в настоящий квест.
Для того, чтобы поиски кандидатов не занимали основную часть времени вашей команды, мы рекомендуем заранее обеспечить постоянный приток кандидатов в свою базу. Поток кандидатов помогает специалистам по персоналу думать не только о текущих требованиях, но и дает им возможность стать мыслить стратегически в рамках своей компании. Он также упрощает закрытие сложных вакансий, повышает продуктивность вашей команды и сокращает затраты и время на найм.
Мы выделили для вас 5 способов побороть нехватку талантов и увеличить поток кандидатов.
1. Поработайте над своим брендом работодателя
Это займет определенное время, и результат не будет виден сразу, но затраты точно окупят себя. Не ограничивайтесь только своим карьерным сайтом (хотя, конечно, это тоже важно). Все — от учетных записей вашей компании в социальных сетях до того, как ваши сотрудники говорят о вашей компании в Интернете — может иметь большое влияние на то, как кандидаты видят вас. Ищите способы сделать ваш бренд значимым и запоминающимся, и тогда кандидаты гораздо охотнее откликнутся на вашу вакансию. В одной из наших статей мы писали о том, как построить бренд работодателя с минимальными затратами — воспользуйтесь этими советами, чтобы заявить о своей компании.
2. Обратите внимание на тексты своих вакансий
Кандидат точно захочет познакомиться с вашей компанией, если его зацепит вакансия. Текст объявлений должен быть легким и понятным, и в то же время доносить максимум информации для читателя. Мы выделили несколько простых правил написания вакансий:
- Заголовок/должность должен быть как можно более кратким и ясным. Самые эффективные объявления о работе содержат заголовки от 1 до 3 слов: краткость сестра таланта.
- Сбалансируйте объем предоставляемой информации. Включите в описание только необходимую информацию из должностной инструкции, нарисуйте честную и точную картину конкретной позиции и вашей организации в целом, оставаясь в пределах 300-800 слов.
- Удалите символы %, $, ! из названия вакансии. Объявления о вакансиях с символами в заголовке вызывают у кандидатов подозрения о несерьезности компании.
- Расскажите о социальных преимуществах, которые предоставляет ваша компания. Существует прямая корреляция между коэффициентом конверсии заявок и количеством неденежных льгот, перечисленных в описании должности. Напишите о медицинской страховке, скидках для сотрудников и офисных «пляшках», чтобы привлечь больше кандидатов.
- Процесс подачи заявки должен быть коротким и приятным. Долгие, сложные и трудоемкие заявки являются препятствием для соискателей. В идеале весь процесс не должен занимать больше пары минут.
- Избегайте клише в тексте вакансии. Многие ищут сотрудников с активной жизненной позицией, ответственных и коммуникабельных. Подобные пожелания к кандидатам на самом деле — текст «ни о чем». Вакансия, которую интересно читать, вызывает желание познакомиться с ее автором, точно так же, как и вы хотите пообщаться с обладателем нестандартного, запоминающегося резюме.
3. Пробуйте новые способы поиска кандидатов
Для рекрутера очень важно идти в ногу со временем. Ознакомьтесь с новыми источниками и подумайте о том, как вы можете стать «первопроходцем». Изучите социальные сети и методы поиска кандидатов своих конкурентов. Google, Facebook, Instagram, Telegram и LinkedIn обладают огромным потенциалом для увеличения числа кандидатов. Каждый инструмент служит своей уникальной цели для рекрутеров как в рекламе (Google или LinkedIn), так и в исследованиях кандидатов (Facebook и Instagram).
4. Разработайте реферальные программы
В жизни люди часто общаются с единомышленниками, похожими на них самих. Если у вас есть хороший сотрудник, скорее всего, он знает несколько человек, которые также могут отлично подойти для вашей компании. Сотрудники по рекомендациям коллег обычно остаются работать дольше, чем те, кто пришел из других источников. А тому, кто порекомендовал человека, подошедшего на вакансию, можно предоставлять небольшой бонус в качестве благодарности.
5. Обновляйте свой карьерный сайт
Ваш карьерный сайт должен удивлять потенциальных кандидатов. Спросите себя, отражает ли этот раздел культуру вашей компании и предлагает ли соискателям визуально привлекательные видео и изображения? Это может показаться странным, но это важно. Вы должны выделяться и запоминаться соискателям.
Эти несложные способы привлечения соискателей помогут вам наладить постоянный поток кандидатов. Неизменным останется одно — необходимость отслеживать и систематизировать кандидатов, собранных из различных источников.
Источник : blog.persiahr.com