У нас в исследовании факторов текучести персонала (ссылка дана для тех, кто еще не участвовал, но сейчас пройдет и отдаст свой голос во славу цифровым подходам в управлении персоналом) был такой вопрос: укажите уровень своей позиции при трудоустройстве с такими вариантами ответов (напротив указываю количество респондентов):
- Начальный уровень — 41;
- Специалист — 192;
- Ведущий (старший) специалист — 181;
- Руководитель низового звена — 54;
- Руководитель среднего звена — 183;
- Руководитель высшего звена — 125.
У нас на одного руководителя в опросе приходится чуть более одного специалиста. Проблема данной классификации — субъективный ответ респондента (помню, как в одном из моих предыдущих опросов некоторые коллеги относили себя к руководителям, не имея подчиненных), но объективного критерия я не могу придумать, чтобы указать место респондента в иерархии организации.
будем есть, что есть.
Как читать такой тип диаграммы — Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
- По оси X — число месяцев стажа
- По оси Y — вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
Начальный уровень позиции показывает более высокие риски текучести (голубая линия), и p-value для группы «Начальный уровень» находится в районе 0, 01 — 0, 05 по отношению к другим позициям. Остальные позиции между собой не различаются с т.з. рисков текучести.
Но два момента меня останавливают от признания права начальной позиции быть само текучей:
- если бы уровень позиции влиял на риски текучести, то позиции могли бы выстроиться в последовательности: от начальной до руководителя высшего звена, у нас же после начального уровня субординация не соблюдается;
- И самый банальный довод: у нас всего 41 респондент начального уровня, что стыдно предъявлять серьезной аудитории.
Выводы такие:
- у нас пока нет оснований говорить, что уровень позиции (или, точнее, куда себя относит сам респондент) определяет риск текучести данного респондента;
Источник : edwvb.blogspot.com