Подготовка и оценка
«Перед организацией собеседования необходимо получить от кандидата:
- резюме,
- ожидание по компенсации,
- дату окончания текущего проекта или контракта (или возможную дату перехода на ваш проект).
Важно сообщить команде или заказчику о кандидатах, чья компенсация превышает бюджет: это может увеличить бюджет вакансии или снизить требования к кандидатам. Также необходимо обсудить политику компании по выплате налогов (gross/net) и возможные перспективы бонусных систем.
Нужно дополнительно проверить нюансы, уточнив их у кандидата, например, длительные перерывы в работе или резкую смену деятельности. Часто подобные вещи описывают размыто. Или, например, маркетологи в резюме указывают, что занимались созданием контента. Это может означать как самостоятельную работу, координацию команды, так и привлечение агентств или фрилансеров. Это вносит существенную разницу в опыт кандидата.
По уточнениям в резюме технических специалистов ситуация похожая, однако здесь лучше проговорить детали их проекта (архитектуру, технологии, роль, дополнительные задачи).
Эта процедура поможет лучше обработать базу, отсеять неподходящих кандидатов и повысить выборку. А также покажет системный и качественный подход, зарекомендует вас как специалиста по подбору талантов.
Собеседование
Выберите доступный всем сторонам канал связи. Формат зависит от продолжительности и количества этапов собеседований. Если этапов мало, требования высокие, акцент на личных качествах – очные встречи. Если все наоборот – лучше дистанционно.
К основным этапам переговоров можно отнести:
- Краткое описание вакансии, компании и условий кандидату (обычно этим занимается рекрутер). После необходимо получить резюме, уточнить ожидания по зарплате и бонусам.
- Контакт для уточнения нюансов по опыту, даты и времени первого собеседования.
- Собеседование с HR. Детальное изучение карьеры кандидата, причин поиска нового проекта, проверка личных качеств.
- Собеседование по профессиональным навыкам. Производится по теории и на кейс-примерах технологий или инструментов на проекте. Часто до или после такого собеседования дается тестовое задание. Третий и четвертый пункт можно объединить.
- Знакомство с руководящим звеном и командой на проекте – один из завершающих этапов. Он служит для постепенного знакомства лучших кандидатов с командой. Если кандидат один, на этом этапе могут предложить контракт.
- Если сделка состоялась, уже не нужно ничего уточнять . Документ служит итогом работы, и не хватает только подписи вашего нового сотрудника.
Перед собеседованием стоит обратить внимание на:
- Разногласия между профилем в LinkedIn и резюме. Например, разные сроки на проекте, разные названия компаний или проектов. Стоит уточнить причины расхождений и дополнить информацию.
- Пробелы в карьере кандидата. Необходимо уточнить, чем занимался в периоды, когда нигде не работал.
- Частые смены компаний, чаще одного раза в год. Возможны более жесткие ограничения (до двух-трех лет), в зависимости от позиции и требований. Необходимо детально уточнить причины переходов.
- Резкие изменения вектора развития, например, с разработчика на маркетолога или наоборот. Уточнить, что побудило к этим действиям.
- Незаконченные курсы или стажировки (почему не закончены).
- Анализ компаний, где кандидат работал. Возможно, там происходили процессы по сокращению, были финансовые проблемы.
Этими вопросами нужно дополнить план собеседования.
Собеседование и поиск релевантного кандидата субъективны. Не бывает идеального собеседования, не должно быть жесткой структуры, рамок или «правильного порядка» вопросов.
Время. Час – это много или мало?
Есть мнение, что идеальное собеседование без тестовых заданий занимает не больше часа. Трудно не согласиться. Если вам не о чем поговорить – вы плохо подготовились. Если собеседование заняло больше часа – вы не подготовили структуру. Старайтесь не уходить в полемику или сторонние рассуждения, контролируйте ход беседы.
Собеседования можно разделить на два вида:
- с жесткой структурой (каждый вопрос и шаг имеет четкое место);
- пластичные (есть только ключевые пункты, необходимые для уточнения, без структуры и порядка).
Обычно используется микс – в зависимости от вакансии и требований.
Можно выделить основные этапы собеседования.
- Приветствие и установление регламента. Вам нужно показать кандидату свою открытость, однако четко выставить рамки процесса. Можно проговорить этапы или основные точки собеседования и получить согласие кандидата на условия. Это защитит от форс-мажоров с обеих сторон и покажет кандидату, что вы подготовились.
- Презентация компании. Предоставьте данные о структуре, ценностях и возможностях роста в компании. Расскажите кандидату, как он может влиться в организацию. Используйте формулировки в будущем времени, например: «Ваш предыдущий опыт в подготовке презентация будет очень кстати, ведь сейчас наша компания тоже развивается путем обучения клиентов. Будет интересно подробнее услышать, как вы запустили систему взращивания лидов».
Важно не перегнуть палку и не пытаться ответить за кандидата на вопросы, которые еще не заданы.
- Подробное изучение опыта. Здесь пригодится персонифицированный опросник и точечные вопросы по опыту. Удобнее вести в электронном виде и формировать «рыбу» отчета: главное не форма, а наличие записей. Часто для фиксации заметок по кандидатам используют АТS.
- Время вопросов кандидата. Важно показать знание проекта, структуры и компании. Обычно задают вопросы о компании, объеме задач, бонусах и преимуществах работы. Список может быть длинным, необходимо детально изучить проект, команду и условия работы.
- В ходе вопросов к кандидату у вас должны сформироваться модель и вектор его развития. Бывает, что кандидат не подходит на рассматриваемую позицию. В этом случае стоит уточнить, возможны ли другие предложения и подойдет ли другая позиция. Старайтесь не потерять кандидата и рассмотреть все варианты.
- Подведение итогов и согласование ключевых моментов: компенсация, бонусы, дата выхода. На самом деле итоги можно подводить после каждого ключевого вопроса. В предлагаемом варианте кандидат уже видит всю картину по вакансии и может сформулировать ожидания по компенсации и бонусной системе. Также важно проговорить нюансы, например, условия испытательного периода.
- Наметьте примерные сроки и удобный для кандидата канал для обратной связи. Общее впечатление лучше сразу продублировать в сообщении.
Мы обсудили вопросы «что?» и «зачем?». Теперь стоит понять, как. Основным инструментом взаимодействия на собеседовании будут вопросы.
Вопросы на собеседовании
Закрытые вопросы
Такой вопрос предусматривает ответы «да» или «нет». Если эти вопросы составляют основу собеседования, возникнет сильная субъективизация, и интервью выйдет односторонним. Кандидату будет сложно раскрыть свой опыт и видение. Однако возможности закрытых вопросов часто недооценивают.
Вот несколько вариантов использования:
- Подведение итогов.
Пример: «Я правильно понял, что вы использовали “название технологии”?». - Уточнение фактов (ожидание по компенсации, бонусам, дате выхода).
- Корректно остановить чрезмерно коммуникабельного кандидата.
Пример: «Хорошо, я правильно понял, что работа с фрилансерами не будет проблемой?». - Возвращение к ключевым вопросам, ответов на которые вы не получили.
Пример: «Я хотел уточнить, у вас есть опыт работы с рынком US?». - Вопрос-ультиматум. Когда вместо «да» и «нет» выступают противоположные утверждения.
Пример: «Вы предпочтете больше дней отпуска или квартальный бонус?».
Открытые вопросы
Трудно определить четкую структуру таких вопросов, они вариативны. Главное – не допускать возможности односложных ответов.
- Карьерные вопросы. Вопросы направлены на обсуждение этапов становления кандидата как специалиста. Основные этапы, опыт, структура компании, причины перехода. Такими вопросами удобно определять структуру собеседования.
Пример: «Расскажите подробнее о вашем опыте в компании N», «Почему решили перейти в компанию N1?». - Ситуационные вопросы. Помогают раскрыть поведенческие модели кандидата и возможные нюансы при взаимодействии с коллективом. Обычно это кейс-вопросы, где кандидату необходимо описать свои действия в определенной ситуации. Отлично работают с третьим пунктом.
- Поведенческие вопросы. Уточнение отношения кандидата к культуре компании, форс-мажорам, условиям работы. Лучше маскировать вопросы, прикрепляя их к предыдущему опыту кандидата.
Пример: «Возможно, у вашей компании была бонусная система. Как считаете, стоит ли ее изменить?». - Провокационные вопросы. Под видом поведенческих вопросов можно замаскировать разного рода провокации. Обычно затрагивают моральную сторону, точнее, отношение кандидата к ней.
Пример: «Если клиент хорошо платит – он всегда прав?». - Ошибочные формулировки. Направлены на глубину компетенции кандидата. Озвучивается факт с ошибкой или неточностью. Хороший специалист заметит и исправит. Такие вопросы должен задавать специалист в отрасли.
- Кейс-вопросы. Кандидат погружается в подробно описанную ситуацию, ему необходимо построить алгоритм решения и спрогнозировать последствия, учитывая человеческий фактор. Иногда собеседование строится на объемных кейс-вопросах, в которые добавляются остальные типы вопросов.
Отдельно выделим несколько приемов, которые являются комбинацией групп вопросов:
- Негативация. Акцент смещается на безуспешный опыт кандидата. Ваша задача – освещение негативного опыта кандидата и путей решения существующей проблемы.
- Проекция. Это смоделированная ситуация, в которую кандидат погружается опосредованно, то есть не принимает в ней участия. Он выступает как ментор. Такая позиция дает больше свободы и раскрывает логику действий.
Пример: «Как вы оцените руководителя, который не любит делегировать и старается выполнять все задачи сам?». - Метод незаконченных предложений. Формулируется тезис, который кандидату предлагается продолжить. Удобный инструмент для оценки вектора развития.
- «Послойная» выкладка вопросов. Фокус – на одной характеристике кандидата. Вопросы вытекают друг из друга и являются дополняющими. Здесь важно фиксировать ответы кандидата в памяти. Если ответы нечестные, они будут противоречить друг другу.
Пример: «Вам важно развитие? Как вы его видите? Что является главным в системе развития – деньги или “плюшки”?».
В ходе собеседования вы должны определить нацеленность человека на процесс или результат, его ожидания по постановке задач (самостоятельное формулирование гипотез и их подтверждение или выполнение уже запланированных шагов). Для руководящего звена важно понять стиль руководства, ожидания по структуре компании».
Источник : worki.ru