Инструменты оценки
По моему опыту, наиболее эффективны такие классические инструменты проведения собеседования:
1. Кейс-интервью. Рекрутер моделирует кейсы, которые максимально схожи с реальными рабочими задачами, и предлагает кандидату найти выход или предложить решение. Полученная информация об опыте, навыках и стратегии поведения кандидата максимально достоверна, снижается риск социально желательных ответов. Рассказать, как будешь действовать в стрессовой ситуации, намного легче, чем правильно вести себя, по сути оказавшись в ней. Например, рекрутер может предложить кандидату проиграть такую ситуацию в режиме диалога: «Представьте, что вы первый день работаете в компании. Все сотрудники на совещании. Звонит клиент, говорит, что вы не отправили ему важный документ, и если не отправите его сейчас же – он прекращает сотрудничество. Вы не понимаете, о чем речь. Что будете делать?» В этом кейсе мы можем оценить такие компетенции, как ответственность и стрессоустойчивость. Рекрутер играет роль недовольного клиента, а кандидат – сотрудника. В этом случае рекрутер может немного повысить тон, оказать минимальное давление на кандидата, то есть по сути – погрузить его в ситуацию, которая могла бы сложиться на работе, и посмотреть, как кандидат будет себя вести, будет ли брать на себя ответственность за случившееся, или просто скажет: «Я ничего не знаю об этом», «это не в моей компетенции», а также насколько спокойно себя поведет. Были случаи, когда кандидаты неосознанно переходили на «ты» или начинали грубить. Но рекрутеру важно соблюдать тонкую грань, и не превращать этот кейс в «хам»-интервью, иначе может сложиться не очень хорошее впечатление как о рекрутере, так и о компании в целом.
2. Проективное интервью. Интервьюер просит кандидата оценить поведение других людей в определенной ситуации. При ответах кандидат делает проекцию своих ценностей, приоритетов, модели поведения на других. Он рассказывает о том, почему другие люди себя так ведут, но на самом деле говорит о себе.
3. Интервью по компетенциям. Также может называться поведенческим интервью. Этот вид собеседования позволяет оценить компетенции кандидата на основании разбора ситуаций из прошлого. Задаются вопросы только о реальном опыте. Это дает возможность проанализировать ответ кандидата, и поставить оценку на шкале индикаторов проявления определенной компетенции.
4. Метапрограммы – это определенные фильтры восприятия, свойства мышления человека, которые в дальнейшем определяют его поведение. Метод базируется на том, что каждый из нас получает одну и ту же информацию, но интерпретирует ее по-разному. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать». Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Например, одна из метапрограмм – тип референции, который показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и в самооценке человека. Бывает внешней и внутренней. При внутренней референции кандидат ориентируется по большей мере на собственное мнение, внешней – на мнение окружающих, общепринятые нормы. Смешанная референция – это сочетание первого и второго. Для разных позиций нужен разный набор метапрограмм, например, для менеджера по продажам – внешняя, а для интернет-маркетолога – внутренняя. Таким образом, задавая определенные вопросы, (например, «Как вы определяете, что добились успеха в работе?», «Как вы принимаете решения, какой вариант работы выбрать?»), мы можем определить, к какому полюсу тяготеет кандидат и насколько это сопоставимо с тем, что мы ищем.
Итак, какими же компетенциями должен обладать интернет-маркетолог? Рассмотрим базовые критерии, по которым можно оценивать соответствие кандидата работе на данной позиции. В каждом пункте я приведу примеры использования всех инструментов оценки.