Разбираемся, как отношение сотрудников к работодателю влияет на успех бизнеса.
«Я даю рабочие места, у нас есть карьерный рост, фрукты и печенье в свободном доступе, в офисах зимой тепло, летом — нежарко… Неужели этого мало?». Знакомые мысли? Каждый работодатель периодически задумывается, что бы такого сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи ещё продуктивнее и даже не помышляли о смене работы. Но действовать наугад неэффективно.
Чтобы чем-то управлять, нужно это для начала измерить. В HR-практике есть несколько показателей, которые определяют уровень принадлежности сотрудников к компании: удовлетворённость, лояльность и вовлечённость. Разобраться в их особенностях нам помогла Марина Булдовская.
Что такое удовлетворённость, лояльность и вовлечённость
Чтобы лучше разобраться в этих определениях, предлагаем проследить за бизнес-логикой. Сначала компаниям казалось достаточным узнать, доволен ли сотрудник работой. Но вскоре выяснилось, что и довольный работник при появлении более приятных условий спокойно уйдёт к конкурентам. Поэтому стали изучать лояльность, но и этого оказалось мало для достижения амбициозных целей бизнеса, требующих от сотрудников максимального участия — порой даже свыше стандартных обязанностей. Тогда и перешли к оценке вовлечённости, которая, в свою очередь, без лояльности и удовлетворённости невозможна.
- Удовлетворённость — это состояние, при котором сотрудника в целом устраивает его работодатель. Он доволен определёнными составляющими работы, например, зарплатой, условиями труда, возможностью проходить онлайн-обучение. Но если ему предложат более крутой проект, он уйдёт. Здесь важно отметить, что это не значит, что такой сотрудник плох — он по-прежнему может выполнять все стоящие перед ним задачи качественно и в срок.
- Лояльность — это состояние, при котором человеку нравится работать именно в вашей компании и он хочет оставаться здесь и дальше, но желания изменить что-то вокруг себя и сделать рывок ради общего дела у него не возникает. На лояльность прямо влияют долгосрочные системы продвижения. К примеру, в некоторых банках сотрудникам дают сниженный процент на ипотеку, что мотивирует никуда не уходить. Лояльные сотрудники исправно выполняют свои задачи, но прыгать выше головы, помогать коллегам из соседнего отдела, отвечать на звонки во время отпуска их всё равно никто не заставит.
- Вовлечённость — это состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выкладываться по максимуму и советовать своего работодателя окружающим. В некотором смысле это походит на предпринимательскую модель поведения, ведь вовлечённый сотрудник относится к бизнесу компании как к своему собственному. Например, если это потребуется, копирайтер ради срочного материала задержится в офисе, а продакт-менеджер в ночи посчитает важные цифры. И самый важный момент — при этом они не будут злиться и чувствовать себя несчастными.
Удовлетворённость работой и лояльность работодателю не предусматривают, что из трёх выбранных на квартал направлений сотрудник займётся не только своим, но и двумя дополнительными. Но если работодатель уделяет внимание факторами вовлечённости, то и атмосфера в компании складывается такая, что человек вроде как не должен, но сделает больше, чем прописано в договоре.
Например, если руководитель вас всегда поддерживает и направляет, то фактор взаимоотношений с ним будет высоким. И если он по-человечески попросит закрыть дополнительную задачу до выходных, то вы, скорее всего, выполните его просьбу без негативных эмоций. А если этот фактор низкий, то вы спокойно скажете, что не успеете справиться с дополнительной нагрузкой в рабочее время. Исследование вовлечённости как раз помогает понять, как отношение сотрудника к компании, руководству и коллегам может сказаться на успешности бизнеса.
Когда точно стоить исследовать вовлечённость
Хотите первыми попробовать новую гибкую систему оценки вовлечённости?
Оставьте заявку:Оставить заявкуСогласно отчётам Gallup, организации с вовлечённым персоналом могут похвастаться повышенной производительностью, уменьшением количества невыходов на работу и меньшей текучестью кадров, а также сокращением числа инцидентов с сотрудниками и дефектов продукции. За счёт этих улучшений растёт и прибыль компании. Следовательно, исследование вовлечённости может помочь, если у вас есть проблемы с любым из перечисленных показателей. Можно выделить несколько основных сигналов к действию:
- Если вам кажется, что в компании царит нездоровая атмосфера — никто не стремится выкладываться на полную и не заинтересован в результатах бизнеса. Почему сотрудники не справляются с поставленными задачами — им что-то мешает или просто не хочется? Ответ можно получить как раз при исследовании вовлечённости.
- Если в компании проходят серьёзные изменения. Представьте, что вы проводите цифровую трансформацию. Но согласны ли сотрудники с внедрением новых технологий? И как они относятся к неизбежному переобучению? Если работники не готовы к инновациям, это может спровоцировать резкую текучесть кадров. Если вовремя это не отследить, то думать придётся далеко не об успехах реформ. Если у вас планируются глобальные перемены, обязательно оцените нынешнее состояние команды, а затем проведите повторные замеры. Так вы сможете держать руку на пульсе.
- Если у вас уже началась текучка кадров. Конечно, идеальным вариантом здесь станет проведение exit-интервью, например, с помощью искусственного интеллекта Sever.AI, звонкам которого уволившиеся доверяют больше, чем вопросам от бывших коллег. Но и исследование вовлечённости точно не будет лишним. Оно поможет прояснить, как нынешние сотрудники устроились в вашу компанию, что их изначально привлекло и что в итоге не оправдало ожиданий. Попутно можно выяснить, рекомендовали бы они своим друзьям и знакомым вас как работодателя и какие проблемы их сейчас особо волнуют.
В небольших компаниях оценить удовлетворённость, лояльность и вовлечённость персонала можно при личном общении во время встреч 1:1. Но что делать, если у вас работают десятки, сотни или тысячи сотрудников? Да ещё и в разных городах и странах? Охватить их всех поможет автоматизация процесса.
Источник : blog.talenttech.ru