Опять та же история: я нанял, как мне казалось, идеального специалиста, и все снова обернулось кошмаром. Почему так трудно найти «своего» человека?
Найти идеального сотрудника ой как непросто! Миллионы менеджеров терзаются каждый день этим же вопросом. Я попросил моих друзей Джеффа Смарта и Рэнди Стрита из Гарвардской школы бизнеса, соавторов бестселлера «Who: The A Method for Hiring», ответить на этот вопрос. И вот что я от них услышал.
Найти идеального специалиста трудно, потому что руководители предпочитают «методы магии вуду», которые не работают. Неудачи в найме — главная головная боль любого управленца. Но правилам найма не учат ни в школе, ни в университете, ни даже в Гарвардской школе бизнеса!
Менеджеры придумывают собственные секретные способы, чаще всего совершенно нежизнеспособные, и не только зря тратят время, но и в 50% случаев промахиваются. А в трудные для экономики времена, вроде нынешних, привести свое хозяйство в порядок, в особенности в сфере отбора персонала, крайне важно, если вы намерены выйти из этого шторма живым.
Мы провели крупнейшее исследование с целью решить данную проблему. Проанализировали 13-летний опыт консалтинга в сотнях фирм, провели эксклюзивные интервью с 20 миллиардерами и 60 гендиректорами топовых компаний и инвесторами, собрали их советы и бизнес-кейсы, изучили карьерный путь 313 топ-менеджеров.
Что мы поняли? Мы выяснили семь способов, с помощью которых управленцы могли бы повысить шансы правильного выбора сотрудника с нынешних в лучшем случае 50-ти до 90%. На этих приемах мы построили «Метод найма-А».
- Составьте список с четкими количественными указаниями, каких результатов вы требуете от новых людей. Тут главное точность, не надо общих слов.
- Перечислите ключевые принципы корпоративной культуры вашей компании, которым должен соответствовать будущий сотрудник.
- Отыщите лучших кандидатов с помощью своей сети, не слишком полагаясь на объявления, сайты вакансий и рекрутеров.
- Предложите большую премию тому сотруднику, который сумеет найти в команду первоклассного игрока. Одна весьма успешная фирма в Штатах выплачивает премию в $100 000 (по $10 тысяч в год) с момента прихода нового сотрудника в компанию на протяжении 10 лет — при условии, что и новый сотрудник, и тот, кто его рекомендовал, все еще работают в компании.
- Проведите с кандидатом как минимум трехчасовое интервью, детально изучите прежний профессиональный опыт. Загляните под каждый камушек. По каждому месту работы, обозначенному в резюме соискателя, выясните:
- Каковы были его обязанности?
- Что он считает главным своим достижением?
- Какие он допустил ошибки?
- Как относятся к нему начальники? (этот аспект можно сверить с рекомендациями)
- Почему он оттуда ушел?
Следите за тревожными сигналами: соискатели, которые не признают ошибок или плохо отзываются о своих предыдущих начальниках, токсичны.
Проверяйте кандидатов на соответствие пяти С:
- Совпадение (с вашей компанией)
- Семья (одобряет переход в вашу компанию)
- Свобода (принятия решений)
- Счастье (и успех, стремление к нему)
- Смех (умение радоваться жизни)
У вас все получится. Овладейте данным методом найма, и вы добьетесь новых успехов в карьере, заработаете деньги и для себя, и для фирмы.
Источник: hr-portal.ru