Этика нередко кажется чем-то из области нравственности и философии. Но это далеко не так: в современном рекрутменте она стала инструментом бизнеса и немалым преимуществом в борьбе за клиентов. Разобрались в теме и выделили для вас пять этических правил, важных для каждого рекрутера.
Не дискриминировать по полу, возрасту и другим непрофессиональным признакам
Правило, которое диктует не только этика, но и закон, — это недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. В частности, это прописано в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации.
В своей работе рекрутер должен руководствоваться исключительно деловыми качествами работников и психологическими требованиями заказчика.
Мини-кейс
Опытом делится Алена Боровикова, консультант по подбору персонала IBC Human Resources: «Как-то сталкивалась со случаем, когда иностранная промышленная компания отказала двум подходящим по требованиям кандидатам, не давая никаких объяснений. Позже оказалось, что претенденты не подходили на вакансию из-за неславянской внешности».
Какими бы предрассудками не руководствовался заказчик, задача рекрутера — донести положения закона и объяснить, что нельзя, например, отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, или из-за внешности — как в случае, с которым столкнулась Алена.
Не нарушать конфиденциальность поиска
Еще одно важное правило — конфиденциальность поиска. Причем оно работает в обе стороны — и для заказчиков, и для соискателей. Сюда входит неразглашение сведений, которые могут принести вред, и сохранение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока они не разрешат их назвать.
Что касается компании-заказчика — излишняя «говорливость» рекрутера может нанести вред ее репутации. Особенно это важно, когда закрываются ведущие позиции.
Ожидаемый вопрос — в чем может быть вред для репутации? Хотя бы в том, что компания не хочет, чтобы о ее кадровых изменениях узнали конкуренты. Или человек, которому ищут замену, не должен об этом знать.
Со стороны соискателей похожая ситуация: поиски работы не должны навредить кандидату. По этой причине, например, не стоит проверять его рекомендации с текущего места работы.
Лучший подход — максимальная сдержанность в суждениях и разглашении информации в обе стороны.
Не забывайте об обратной связи
Обратная связь — немаловажная часть рекрутерской бизнес-этики. При приеме на работу кандидат тратит немало времени и усилий — на тест, собеседование, детальное письмо, встречу. Если вы провели 15 интервью, а для финального решения выбрали трех человек — не забудьте уведомить остальных. Скажите, что вы им благодарны и обязательно внесете их в базу, но, увы, компания остановила свой выбор на других претендентах. Если есть возможность вежливо и информативно объяснить причину отказа — вообще замечательно.
Все эти соискатели — даже не подошедшие — ваш социальный капитал. Об этом важно помнить.
Мини-кейс
Вернемся к описанному выше кейсу об отказе кандидатам с неславянской внешностью. Как тут быть рекрутеру и может ли он как-то спасти ситуацию?
«Я думаю, что если работодатель полностью уверен в том, что несоответствие неэтичному требованию скажется на работе сотрудника и компании, то он имеет право отказать. Но если в остальном кандидат подходящий, то перед принятием отрицательного решения нужно встретиться и пообщаться», — говорит Алена Боровикова.
Если вы не можете переубедить работодателя, оставайтесь доброжелательны к кандидату и не забывайте об обратной связи.
Не лгать и не приукрашать
Еще одно правило, которое работает в обе стороны, — не приукрашать и тем более не лгать. Если вам хочется побыстрее закрыть вакансию, не стоит преувеличивать ее преимущества. Ведь выйдя на работу, соискатель быстро поймет, что к чему, последствия будут негативными и для него, и для компании-заказчика. Это же касается качеств и заслуг будущих работников. Придерживайтесь фактов и не обещайте золотые горы.
Мини-кейс
Один из соискателей рассказал нам такой случай. Человек ищет работу бухгалтером. Откликнулся на вакансию, прошел собеседования с рекрутером, главбухом и директором. В результате получил приглашение и вышел на работу. В первый рабочий день оказалось, что от него ждут работы менеджера по закупкам, «ну и бухгалтерия там тоже будет». Две недели поиска потрачены зря.
Переманивание: быть или не быть
Важный и неоднозначный вопрос — переманивание сотрудников из других компаний. Как к этому относиться и на чьей стороне этика?
Есть одно негласное правило — если вы привели конкретного кандидата в компанию, вы не имеете право его же из нее уводить. Это может существенно подмочить репутацию.
Важно всегда обсуждать с клиентом открытые и закрытые для него зоны поиска. Например, неприкосновенность сотрудников компаний-конкурентов.
А что в других случаях? Насколько этично обращаться с предложением к кандидату, который не ищет работу и не рассылает свое резюме? Первая позиция состоит в том, что это неэтично. Другая — что это рынок: никто никого не заставляет, кандидат сам принимает решение. И виноват здесь не рекрутер, а компания, из которой «уводят», ведь человек никогда не уйдет в условия хуже предыдущих.
Главный секрет — диалог и аргументация
Правила, кажется, простые, но их не так легко придерживаться. Время от времени возникают спорные вопросы. Приверженность этическому кодексу может как стать вашим преимуществом, так и добавить хлопот, если заказчик несговорчив.
Как быть в такой ситуации?
Делимся мыслями Алексея Дворника, управляющего партнера компании HR Solutions:
«Каждый предприниматель или руководитель организует работу компании в соответствии с целями, задачами и планами. Он формирует оптимальный уклад для себя и своего бизнеса и поэтому имеет право формулировать требования. Тем не менее, эти требования не должны противоречить ТК и принятым этическим правилам ведения бизнеса. С теми заказчиками, которые изначально исходят из неадекватных требований, мы стараемся не работать.
Что касается роли рекрутера, она заключается в решении поставленной заказчиком задачи. Конечно, формулируя эту задачу, заказчик исходит из своих представлений и потребностей. И если между сформулированной поисковой задачей и реальностью, в которой работает рекрутер, существует серьезный пробел, задача рекрутера — заполнить этот пробел с помощью диалога с заказчиком и содержательных аргументов».
Источник: blog.hrspace.ru