Подбор сотрудников – ключевое направление HR-отдела в организации. Ведь формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее об основных этапах поиска кандидатов и последующего их найма.
Подготовка к найму
1. Поставить цель должности. Это должна быть конечная, измеряемая, понятная, реализуемая и ограниченная по времени цель.
2. Прописать 3-5-7 главных задач должности исходя из цели.
Прописываем качества
Четко пишем список качеств, которые необходимы для успешной реализации задачи и достижения конечной цели.
Написание вакансии
Пишем рельефную вакансию – эмоциональную и без шаблона, на 120%:
20% – продажа компании во введении;
30% – требования;
30% – обязанности;
40% – условия.
Описываем как можно больше позитивных условий, которые будут интересны именно тому типу сотрудника, которого мы нанимаем.
Размещение вакансии
Размещаем вакансию в понедельник до 9 утра или в пятницу рано утром. Это важно потому что в понедельник максимальное количество откликов, именно утром. Если размещаем в пятницу, то получаем трафик выходных. Для упрощения работы можно воспользоваться одной из ATS.
Фильтрация потока
Отсееваем лишнее:
1. Проверяем кто прочитал вакансию до конца. Как это сделать? В конце ставим ключ, например: “Если вы дочитали до конца, начните письмо со слов…”. Плюс как хитрость указываем в тексте то, что нам больше всего нужно от кандидата, например: “на 100% соответствую описанному в требованиях”.
2. Какие результаты принес сотрудник на прежнем месте работы? Какими инструментами пользовался при достижении? Какова роль кандидата, и какова роль команды? Что было улучшено своими руками и по своей инициативе на предыдущих местах работы? Кто может подтвердить вышеописанное?
3. Оцениваем по 3 главным критериям: измеряемость, проверяемость и подтверждаемость результатов.
Собеседование
1. В первую очередь обсуждаем результаты, описанные в ответе.
2. Максимально подробно спрашиваем о том, что позволило кандидату достичь этих результатов.
3. Как в mind-map, или диаграмме связей, раскрываем все дальше и дальше, глубже и глубже тему его результатов, пока не наткнемся на пустое.
4. Если все хорошо, задаем общие вопросы по собеседованию.
Тестовая 3х-дневка
Заранее прописываем задачи на тестовую 3х-дневку:
- 1 невыполнимая задача;
- 1 сложная задача;
- много простых задач на скорость;
- несколько задач на внимательность;
- задачи на коммуникацию;
- задачи, которые открывают необходимые для должности качества и навыки. Каждая задача должна иметь срок и критерии качественного выполнения.
На самой 3х-дневке смотрим на то, как быстро человек выполняет задачи. Что делает кандидат после выполнения задачи (просто сидит / подходит за следующей / находит задачу сам). Как вообще выполняет задачи. Насколько соответствует выполнение критериям качества.
Дальнейшая работа
После найма сотрудника, дальнейшая с ними работа заключается в адаптации, мотивации и прокачке.
1. Постановка личных целей сотрудникам.
2. Общение с сотрудниками.
3. Проведение ежедневных / еженедельных / ежемесячных планерок.
4. Автоматизированные системы обучения для каждой должности.
Источник: www.talentscan.pro