Первое, что необходимо сделать, — оценить ее фактическое состояние, уровень его соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т. е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, говорят эксперты. А вот второй шаг — выбор подходов и методов — без дополнительных финансовых и временных затрат уже сделать сложнее. Вариант решения данной задачи от Людмилы Легкой, аспиранта факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова.
Использование индикативной методики оценки эффективности системы управления персоналом в рекрутинговых агентствах позволит менеджерам по персоналу кадровых агентств самостоятельно проводить регулярную оценку эффективности системы управления и совершенствовать существующие кадровые практики, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности всего бизнеса компании.
Такая оценка не только поможет скорректировать деятельность по управлению персоналом (например, пересмотреть распределение кадрового бюджета по отдельным статьям или скорректировать политику компании), но также и:
— выявить проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, нацеленных на совершенствование системы управления;
— определить направления изменений, которые будут происходить в результате внедрения новых процессов, выявляя наиболее важные факторы развития;
— принять своевременные решения об изменениях и спрогнозировать их воздействие на ключевые составляющие системы;
— спланировать дальнейшее совершенствование работы службы персонала и других подразделений [1].
Использование данной методики предполагает прохождение трех этапов:
1. Сбор информации о состоянии системы управления персоналом в рекрутинговом агентстве, который включает:
— экспертную оценку качественных показателей состояния системы управления персоналом;
— расчет количественных показателей эффективности системы управления персоналом на основе предложенных формул.
2. Анализ полученной информации, который может осуществляться одним или несколькими способами:
— оценка соответствия качественных показателей стратегии и целям агентства, внешней и внутренней среде;
— оценка соответствия кадровых политик и практик законодательству (трудовому, налоговому);
— сравнение количественных показателей с целевыми значениями, выявленных на основе анализа динамики значений показателей прошлых периодов;
— сравнение значений показателей с лучшими рыночными практиками.
3. Подготовка заключения об эффективности системы управления персоналом рекрутингового агентства. Кроме того, на этом этапе формулируются конкретные действия, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом.
Предложенная индикативная методика может быть адаптирована к деятельности конкретных рекрутинговых агентств на основе их потребностей в уровне детализации необходимой информации, наличия определенных кадровых практик, а также доступности и простоты сбора информации.
Таблица 1
Индикативная методика оценки эффективности системы
Управления персоналом рекрутинговых агентств
┌─────────────┬──────────────────────┬────────────────────────────────────┐
│ │ Показатели │ Описание/расчет │
│ ├──────────────────────┼────────────────────────────────────┤
│ │Финансовые │ │
│ │и статистические │ │
│ │показатели │ │
│ │1. Выручка в расчете │1. Выручка (руб.) / среднесписочная │
│ │на 1 сотрудника, руб. │численность сотрудников агентства │
│ │ │(ССЧ). │
│ │2. Доля расходов на │2. (Расходы на персонал, руб. / │
│ │персонал в выручке, %.│выручка, руб.) x 100%. │
│ │3. Расходы на │3. Расходы на персонал (руб.) / ССЧ.│
│ │персонал в расчете на │ │
│ │1 сотрудника, руб. │ │
│ │4. Доля расходов на │4. (Расходы на оплату труда, руб. / │
│ │оплату труда в │расходы на персонал, руб.) x 100%. │
│ │расходах на персонал, │ │
│ │%. │ │
│ │5. Доля расходов на │5. (Расходы на льготы, руб. / │
│ │льготы в расходах на │расходы на персонал, руб.) x 100%. │
│ │персонал, %. │ │
│ │6. Доля расходов на │6. (Расходы на подбор персонала, │
│ │подбор персонала в │руб. / расходы на персонал, руб.) x │
│ │расходах на персонал, │100%. │
│ │%. │ │
│ │7. Доля расходов на │7. (Расходы на обучение персонала, │
│ │обучение персонала │руб. / расходы на персонал, руб.) x │
│ │в расходах на │100%. │
│ │персонал, %. │ │
│ │ │ │
│ │Показатели │ │
│ │деятельности службы │ │
│ │управления персоналом │ │
│ │1. Доля сотрудников │1. (Количество сотрудников службы │
│ │службы управления │управления персоналом, чел. / ССЧ) x│
│ │персоналом в ССЧ, %. │100%. │
│ │2. Нагрузка на 1 │2. ССЧ / количество сотрудников │
│ │сотрудника службы │службы управления персоналом. │
│Показатели │управления персоналом,│ │
│экономической│чел. │ │
│эффективности│ │ │
│системы │Показатели системы │ │
│управления │мотивации │ │
│персоналом │1. Структура оплаты │1. ((Размер фиксированной части │
│рекрутинговых│труда (соотношение │оплаты труда / общий размер оплаты │
│агенств │постоянной и │труда) x 100%) / ((размер │
│ │переменной части │переменной части оплаты труда / │
│ │оплаты труда), %. │общий размер оплаты труда) x 100%). │
│ │2. Наличие и стоимость│2. Расходы на льготу в течение │
│ │льгот в расчете на 1 │определенного промежутка времени / │
│ │сотрудника. │ССЧ сотрудников, на которых │
│ │ │распространяется действие льготы. │
│ │ │Рассчитывается отдельно для каждой │
│ │ │льготы. │
│ │ │ │
│ │Показатели системы │ │
│ │подбора │ │
│ │1. Доля закрытия │1. (Количество внутренних вакансий, │
│ │вакансий кандидатами │закрытых кандидатами из числа своих │
│ │из числа своих │сотрудников / общее количество │
│ │сотрудников, %. │закрытых внутренних вакансий) x │
│ │ │100%. │
│ │2. Наличие │2. Качественный показатель, │
│ │формализованной │определяющий наличие и степень │
│ │практики │формализованности практики │
│ │наставничества. │наставничества. Определяется на │
│ │ │основе экспертной оценки. │
│ │3. Количество часов │3. Общее количество часов вводного │
│ │вводного тренинга │тренинга / количество новых │
│ │на 1 нового │сотрудников в течение определенного │
│ │сотрудника, часов. │периода времени. │
│ │ │ │
│ │ │1. Расходы на обучение за │
│ │ │определенный период времени, руб. / │
│ │ │количество часов обучения, │
│ │ │пройденного за определенный период │
│ │ │времени. │
│ │ │2. Расходы на обучение за │
│ │ │определенный период времени, руб. / │
│ │ │количество сотрудников, прошедших │
│ │ │обучение в течение определенного │
│ │ │периода времени. │
└─────────────┴──────────────────────┴────────────────────────────────────┘
Источник: hr-portal.ru