Рекрутить можно по-разному — в зависимости от сферы, подхода или наличия любимых инструментов. Чего точно нельзя — не обращать внимания на современные тенденции и игнорировать развитие технологий, особенно автоматизацию. Сегодня расскажем про трендовый подход — рекрутинг в стиле DevOps — и почему он так нравится IT-рекрутерам.
Плохо, когда каждый из участников найма «тянет одеяло на себя»
Подбор нового человека — это проект, в котором участвует целая команда. В IT-сегменте, помимо нанимающего менеджера вовлечены и project-менеджер, и delivery-менеджер, несколько техлидов, которые собеседуют кандидата, а на финальное интервью иногда и HR заглядывает.
У каждого из участников есть потребности и пожелания, каждый «тянет одеяло на себя». Если упростить, то:
- нанимающий менеджер хочет классного специалиста и «чтобы не дорого»;
- HR — человека, который никогда не уволится и будет сам по себе счастлив без печенек и крутых корпоративов;
- рекрутер — побыстрее закрыть заявку.
Чтобы им между собой договориться и найти специалиста, которым все останутся довольны, нужен «связующий клей». Таким клеем может выступить рекрутинг в стиле DevOps.
Что такое DevOps
DevOps расшифровывается как development and operations. Этот подход нацелен на взаимодействие специалистов по разработке и экспертов по информационно-технологическому обслуживанию. Базируется всё на идее тесной взаимозависимости разработки и эксплуатации ПО.
Цель DevOps — объединить всех участников процесса вокруг быстрого и эффективного обновления программных продуктов и сервисов.
Благодаря DevOps распределяется внутренняя ответственность и сокращается разрыв между целями команд. Когда разработчики хотят побыстрее запилить новых фич, тестировщики — выявить как можно больше ошибок, а отдел эксплуатации сохранить стабильность системы, именно DevOps-специалист — этот тот, кому «до всего есть дело».
В чем тут сходство с работой рекрутера
Если призадуматься, место рекрутера в системе найма перекликается с местом и ролью DevOps-специалиста. Это отчетливо видно на схеме:
Да и схема, описывающая DevOps-процессы, сильно напоминает процесс найма.
| DevOps | Рекрутинг |
| Plan | Планирование найма (портрет кандидата, определение бюджета) |
| Code | Поиск кандидата — рекрутер «кодит» |
| Build | Представление кандидата инженерам и менеджерам |
| Test | Процесс интервью, «тестирование» кандидата |
| Release | Предложение о работе |
| Deploy | Выход специалиста на работу |
| Operate | HR-процессы: мотивация и удержание |
| Monitor | HR-процессы: коммуникация и аналитика |
Так кто такой DevOps-рекрутер? Тот, кто понимает цели всех участников процесса и «мирит» их через общение. Он интересуется техническими терминами и понятиями, формирует словарь и не боится задавать глупые вопросы. Он понимает язык и инженера, и кандидата, и HR-специалиста, если тот есть в компании.
Философия DevOps в рекрутинге
В книге Джорджа Спаффорда «Проект „Феникс“. Роман о том, как DevOps меняет жизнь к лучшему» есть основные составляющие DevOps-философии для рекрутинга:
- распределенная ответственность лежит на всех членах команды;
- data-driven подход: аналитика, конверсия, прогнозирование;
- soft-скилы часто важнее hard-скилов.
Разберемся с каждым из пунктов.
Распределенная ответственность. Каждый участник процесса вносит свою часть в успех найма, при этом важно прислушиваться к мнению другого, уметь поставить себя на его место. Для рекрутера это означает, что он не просто старается побыстрее закрыть заявку, а проникается потребностями заказчика, не забывая при этом о пожеланиях и нуждах кандидата. Его задача — подбирать людей так, чтобы в результате получилась крепкая команда.
В то же время рекрутеру важно и нужно доносить до остальных участников процесса, что и от них зависит конечный успех дела. Проще говоря, если техлид не хочет уделять время на составление портрета будущего сотрудника, то ответственность за проволочки ложится и на его плечи. Это философия, которую нужно учиться доносить и защищать.
Data-driven подход. Когда поиск идет долго и не результативно, а рекрутер говорит, что просто «специалисты дорогие» — это очень грустно. Используйте статистику, чтобы убеждать и направлять процесс в нужное русло. Покажите, что в среднем в Санкт-Петербурге у data-разработчиков вот такая зарплата, и если предлагаемая сумма существенно ниже рыночной — это риски. Когда на руках будут не просто допущения, а цифры, придет конструктивное решение.
Soft-скилы часто важнее hard-скилов. Про важность soft-скилов мы уже писали, и IT-сфера здесь не исключение. Интервью, когда техлид просто проходится по опроснику и принимает решение о найме на основе набранных баллов — это плохое интервью. Важно вовремя напомнить заказчику, что он ищет не просто хорошего специалиста, но человека в команду. Здесь стоит обратить внимание на мировоззрение и личностные качества, в частности:
- умение принимать на себя ответственность;
- интерес к новым технологиям, постоянное развитие и поиск каналов для роста;
- привычка принимать решения на основе данных и готовность решать проблемы;
- честность — например, вовремя признать, что не можешь что-то сделать.
Работа в тандеме рекрутер/техлид
DevOps-подход помогает наладить общую работу рекрутера и техлида. Давайте разберем, какие тут могут возникнуть проблемы и как их решать.
Техлид может жаловаться, что ему приводят нерелевантных или слишком дорогих кандидатов или и вовсе на то, что «рекрутер не работает». На самом деле это может сигнализировать о проблемах как с одной, так и с другой стороны.
| Проблемы со стороны рекрутера | Проблемы со стороны техлида |
| нет готовности вести диалог с тимлидом/техлидом/инженеромнет знаний в предметной областинет понимания об обязанностях будущего кандидатанет информации о целевой аудитории вакансиинет понимания возможных рисков | нет готовности вести диалог с рекрутеромнет описания вакансиинет требований к кандидатамнет опыта оценки кандидатовнет опыта «продажи» вакансиинет информации о рынке |
Решить все описанные проблемы можно только путем совместной работы. С чего начать рекрутеру? Максимально использовать описанный выше data-driven подход — то есть общаться только подготовленным и аргументировать свои заявления фактами и цифрами.
До детального обсуждения вакансии рекрутеру не помешает провести работу по таким направлениям:
- посмотреть описания похожих вакансий, их ключевые формулировки;
- обратить внимание на профили людей с релевантным опытом, посмотреть их зарплатные ожидания;
- промониторить новости о компаниях-конкурентах.
С таким багажом рекрутер не просто выслушивает пожелания техлида, но сможет их направлять, опираясь на собранную информацию.
Как правильно искать информацию
Кажется, в наше время поиск максимально упрощен — идешь в поисковик, и результат уже перед тобой. Но не все так просто. Давайте посмотрим, какую информацию можно получить с помощью популярных работных сайтов.
Примеры запросов:
- [название вакансии] в разделе вакансий — описание вакансий, распространенность такого названия, компании-конкуренты, компании-доноры;
- [название вакансии] в разделе резюме — количество потенциальных кандидатов, их опыт и финансовые ожидания.
При поиске в LinkedIn используйте название вакансии + фильтр «Россия», так вы увидите регион распространения кандидатов.
Остается обычный Google-поиск. Сперва выделите ключевые для вакансии слова и словосочетания, по которым будете искать. Например, это могут быть технологии, которыми должен владеть будущий сотрудник.
- Запрос ([ключевое слово] vs) — и вы найдете информацию о конкурирующих технологиях. Не будет лишним узнать, что техлид о них думает.
Аналогичным образом можно пройтись по характеру задач кандидата или другой специфике его работы.
О чем стоит расспросить
Хорошо, если у рекрутера есть знакомые IT-специалисты, или он поддерживает дружеские отношения с уже трудоустроенными кандидатами. Когда текст вакансии уже готов, у них можно узнать:
- какой информации в описании вакансии им не хватает;
- что в тексте их пугает/не устраивает;
- как организованы похожие процессы в их компании.
Также узнайте у техлида как можно больше информации, которая поможет разобраться и выгодно презентовать вакансию:
- какую пользу создает проект, в который ищут сотрудника, какие планы по развитию на следующие полгода-год;
- стек проекта, почему именно такой;
- сколько человек в команде, какие у них задачи, сколько из них занимаются тем же, что и кандидат;
- с кем из других команд кандидат будет регулярно сотрудничать, по каким вопросам;
- чем бы занимался кандидат, если бы завтра вышел на работу;
- какой график работы возможен, по какому графику работает команда;
- участвует ли команда в каких-то совместных мероприятиях;
- знает ли команда о поиске, можно ли запросить у них рекомендации;
- как оценивать резюме;
- какие этапы оценки кандидата;
- кто принимает решение о найме, кто принимает решение о предлагаемой зарплате.
Чем больше информации у вас есть, тем больше шансов, что поиск будет успешным. Конечно, можно столкнуться с проблемами со стороны техлида — у него нет полного портрета кандидата, он не знает ситуацию на рынке или «плохо продает», когда встречается с кандидатом. Тогда задача рекрутера — направить и помочь: предоставить статистику по рынку, в дружественной форме дать советы по коммуникации с кандидатом.
Автоматизация — наше всё
Кому, как не рекрутеру в сфере IT, уметь автоматизировать процессы и использовать продвинутые инструменты. Нанимающий менеджер запрашивает красивое резюме? Не обязательно донимать кандидата и ждать от него ответ, можно поставить приложение в Google Chrome и скачать с его помощью резюме из LinkedIn в удобном формате.
Вот небольшой перечень полезных ссылок:
- Для работы с резюме и не только можно использовать площадки Ceev и friendwork
- Для автоназначений интервью можно подружиться с calendly и you can book me
- Для удобного поиска на Facebook, в Twitter и LinkedIn — Intelligence, для X-Ray Search на LinkedIn — Recruit’em
- Для технического прескрининга — Codility, LeetCode, TripleByte
- Для видеоотбора кандидатов — VCV
Итог: ценность рекрутинга в стиле DevOps
- Улучшение взаимодействия между разными подразделениями.
- Все участники процесса в курсе происходящего.
- Улучшение и ускорение обратной связи.
- Автоматизация (снижения риска человеческой ошибки).
- Сокращение времени закрытия вакансий.
Источник: blog.hrspace.ru