В больших компаниях, HR отдел выступает отдельной бизнес единицей и включает в себя следующих специалистов по работе с персоналом (ниже описан основной минимум):
• Рекрутер
• Менеджер по обучению
• Менеджер по адаптации
• HR Direktor
• HR generalist
• Специалист по КДП
• Менеджер по внутренним коммуникациям
Миссия, ценности, принципы — основа, которая формируется при становлении компании, то, ради чего создается организация и какие цели и задачи бизнеса будет реализовывать. На основании выделенных ценностей, будет формироваться штат сотрудников.
Направления
Подбор персонала
Адаптация и наставничество
Оценка персонала
Развитие и обучение
Материальная и не материальная мотивация
HR-бренд
Предлагаю рассмотреть детально каждый блок и какие документы и инструменты в них используются
Подбор (найм) персонала
— это совокупность мероприятий по поиску и подбору персонала. Задачей найма является качественное закрытие вакансий кандидатами, которые соответствуют требуемым проф компетенциям, личностным качествам и корпоративной культуре компании
Документы, инструменты (основной минимум)
- Положение о подборе персонала
- Регламент о выходе нового сотрудника (welcome тренинг)
- Регламент выходного интервью, анкета увольняющегося
- Формы заявок на подбор
- Форма предложения по работе
- Профили сотрудников на должности, должностные инструкции
- Стандарт оценки корпоративным ценностям
- База резюме (сервисы для автоматизации подбора)
- План найма (кадровое планирование)
Адаптация и наставничество
Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту, коллективу и характеру деятельности Компании, а также изменения его поведения в соответствии с тестами и правилами корпоративной культуры новой компании.
Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала
Документы, инструменты (основной минимум)
- Положение об адаптации и наставничестве в компании
- Индивидуальные планы развития на каждую должность
- Регламент об аттестации новичка / наставника / регламент ведения наставничества
- База наставников / KPI наставников / Памятки / Обучение наставников / форма обратной связи
- База наставничества
- Буклет новичка
- База — стажеров
Оценка персонала
— это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных
Документы, инструменты (основной минимум)
- Система оценки персонала (например 360)
- Календарь оценочных мероприятий
- Положение об оценке и аттестации персонала
- Заявки, регламенты, оценочные листы и тестовые задания
- План развития на основании аттестации сотрудника
Развитие и обучение
— это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.
Документы, инструменты (основной минимум)
- Положение об обучении и развитии персонала в компании
- Пояснительная записка о ЦО
- Ученический договор
- Календарь мероприятий
- Заявки на обучение
Материальная и не материальная мотивация
Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Нематериальная мотивация персонала – это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.
Документы, инструменты (основной минимум)
- Система грейдов
- Система KPI для сотрудников
- План мероприятий по вовлеченности
- сотрудников в жизнь компании
HR-бренд
— это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом.
- Маркетинговая стратегия развития внешнего и внутреннего HR бренда компании
В каждом направлении должны быть регламентирующие документы и положения, сформированные бизнес процессы и прозрачная и ясная для всех система работы HR отдела. Специалисты по оформлению и кадровому делопроизводству, также входят в службу по работе с персоналом.
Многие считают, что найм единственно важное в HR-службе. Мы нашли человека, выпустили и он начинает приносить нам результаты! На самом деле, чтобы сотрудник себя окупил, должно пройти около полугода и больше. Именно поэтому важна адаптация новых людей, чтобы данный срок настал быстрее. Важно обучать и развивать персонал, чтобы он эффективнее работал и приносил больше результатов, производить оценку кадров, формируя кадровый резерв и растить внутри организации лучших менеджеров, а не брать из извне и думать «выстрелит или не выстрелит», тратя время и деньги. Материальная и не материальная мотивация, которая играет ключевую роль как при удержании, так и при найме лучших работников. Грамотно созданный HR-бренд это залог того, что люди будут работать долго и приходить будут лучшие!
Чтобы все эти блоки работали как часы, одного человека мало, необходимо разделять обязанности и нанимать в штат рекрутера, специалиста по адаптации и обучению, т.к. такой пласт работы один человек не сможет вытянуть на своих плечах.
Источник : itanddigital.ru