Европейский рекрутер Энрико Хейдельберг в своем блоге на Medium рассказал о том, как искал game-разработчиков для компании Riot Games. Также он поделился интересной статистикой, которая показывает, как сложно найти game-разработчика даже в одну из ведущих компаний. Мы подготовили адаптированную версию первой части этой заметки.
Постановка задачи
Хейдельберг называет себя «гибридным» рекрутером — 50% рабочего времени он тратит на работу по выбору кандидатов, общение с ними и организацию интервью, а оставшиеся 50% посвящает сорсингу. Вот, как специалист подошел к задаче поиска senior-разработчиков игр в ирландский офис Riot Games — эта компания уделяет серьезное внимание не только навыкам кандидатов, но и тому, соответствуют ли они корпоративной культуре.
Сначала Хейдельберг составил список ранее занимаемых должностей кандидатов, которые включил в Boolean-запрос:
Должность:
(“developer” OR “dev” OR “programmer” OR “devops” OR “develop” OR “developing” OR “development” OR “developed” OR “developpeur” OR “design” OR “designer” OR “desinger” OR “architect” OR “analyst” OR “coder” OR “coding” OR “contractor” OR “engineer” OR “engineering” OR “entwickler” OR “expert” OR “eng” OR “enginer” OR “enginner” OR “entwicklerin” OR “ingenieur” OR “guru” OR “ninja” OR “ontwikkelaar” OR “program” OR “programator” OR “programmeur” OR “programmierer” OR “programista” OR “software” OR “softwareentwickler” OR “technical lead” OR “utvikler”)
Также были перечислены необходимые навыки:
(Node|python|golang|ruby)
Местоположение:
Требовалось найти специалистов в Европейских странах, которым не потребуется оформлять разрешение на работу в Ирландии.
Рекрутер пишет, что несмотря на то, что искать нужно было опытных game-разработчиков, он анализировал профили специалистов, которые просто интересовались этой сферой, но могли даже не обладать большим опытом работы в ней.
Немного цифр
Исходя из описанных выше требований, Хейдельберг сумел найти 497 профилей кандидатов, которым отправил сообщение. Ответ был получен от 84% из них — в этих сообщениях специалисты могли выражать интерес или сразу отказаться от вакансии.
Почти со всеми кандидатами общение велось по email, только 12 из них рекрутер отправил сообщения на LinkedIn (8 из них не ответили). Получается, что показатель ответов выше для mail, и есть ряд инструментов, которые помогают подобрать адрес нужного человека.
Как строить общение с кандидатом
Хейдельберг использовал следующий подход при личном общении:
- Персонализация: сначала рекрутер кратко описывал позицию и старался включить в описание ссылки на предыдущий опыт кандидата, упоминал его любимые технологии, репозитории в GitHub, даже любимую музыку, и рассказывал о «плюшках» компании, вроде собственных велодорожек.
- Дальше шло стандартное описание работы, процессов разработки, рассказ о том, люди какого склада требуются на нужную должность.
- После первого контакта рекрутер связывался с кандидатом максимум 3 раза.
Поскольку речь шла о поиске разработчика для компании, создающей игры, рекрутер их часто упоминал — в начале, середине и конце письма. На эти сообщения он получал ответы трех типов:
- Отказ от общения («не интересно»);
- Выражение заинтересованности («давайте обсудим»);
- Плотное общение — некоторые разработчики начинали активно обсуждать game-индустрию, рассказывали о своих любимых играх и консолях.
Процент проведенных интервью
Из всех кандидатов, с которыми связался рекрутер, до стадии интервью добрались 14% (71 человек). К моменту публикации нанять удалось 1 человека — то есть процент найма составил лишь 0,24% от всех кандидатов. Конверсия «интервью-найм» оказалась лучше — 1,43%.
Ждите продолжения на следующей неделе.
Источник: amazinghiring.ru