Как кораблю нужен курс, чтобы приплыть хоть куда-нибудь, так и у любого проекта должна быть цель. Иначе вкладывать в это дело свою энергию не имеет смысла. В этой статье я предлагаю вам подумать, что вы лично ждете от открытия собственного агентства, к чему стремитесь, как это коррелирует с вашими жизненными ценностями.
Все плохо
Есть еще один демотивирующий фактор. Ни для кого не секрет, что к рекрутерам в украинской IT-среде часто относятся, скажем, пренебрежительно. С негативом можно столкнуться в общении и с кандидатами, и с заказчиками. Причина этого — в отсутствии стандартов качества на местном рынке рекрутинговых услуг. Такая ситуация бьет по всем участникам процесса подбора сотрудников, и глобально по экономике в целом.
Фирмы, занимающиеся tech-рекрутингом, открываются в огромном количестве, работают кое-как, раздражают соискателей и дезориентируют клиентов. Параллельно возникают подозрительные курсы, обещающие из любого желающего без опыта работы и нужного образования сделать IT-рекрутера чуть ли не за три дня. Последние множат число спамеров, бездумно рассылающих кандидатам однотипные нерелевантные письма с ошибками.
Такая гремучая смесь из некомпетентности и амбиций в глобальном плане приводит к тому, что зарубежные компании, которые задумали открыть офис в Украине и столкнулись с невозможностью найти поставщика рекрутинговых услуг адекватного качества, могут вообще отказаться от этой идеи. Вот так “кое-какеры” вредят экономике и деловой репутации страны.
Что касается местного бизнеса, то, как уже было сказано выше, у него формируется предвзятое отношение к идее внешнего рекрутинга как таковой. Это на определенных этапах может мешать развитию компании, когда сторонним поставщикам рекрутинговых услуг нет доверия, а для построения собственного грамотного in-house отдела подбора персонала не хватает опыта и знаний, и взять это негде, потому что вокруг огромное количество дилетантов.
С другой стороны
Разговаривая с собственниками бизнеса на выпусках MBA, СЕО-клубах и бизнес-ивентах различного профиля, я слышу жалобы на то, что в Украине невозможно найти нужных специалистов, непонятно, как и где их искать, и кто вообще может сделать это качественно. Компании готовы платить за подбор большие деньги, даже авансом, лишь бы закрыть свои вакансии. Много заявок и на не-IT персонал: сейлзов, бухгалтеров, маркетологов.
Таким образом, спрос на рекрутинговые услуги есть, так же как и платежеспособные заказчики. С другой стороны, есть 16 тысяч LinkedIn-профилей, содержащих ключевые слова “IT Recruiter Ukraine” — космическое количество, даже учитывая, что какой-то процент из них фейки. Что-то не сходится, верно? Почему все эти рекрутеры не могут помочь бизнесу в поисках сотрудников?
Во-первых, людей наиболее перспективного трудоспособного возраста в Украине действительно мало. Сегодняшние 22-30-летние, на которых делает ставку работодатель, родились в сложные 90-е годы, поэтому их в принципе меньше, чем представителей предыдущего поколения. К тому же, многие молодые люди в поисках лучших условий стремятся за границу: уезжают туда учиться и остаются или ищут работу с релокейтом.
Во-вторых, при гигантском количестве тех, кто именует себя IT-рекрутером, качественным подбором персонала занимаются единицы. Порочный круг поиска специалистов в наших реалиях чаще всего выглядит так: внешний рекрутер получает в работу нерелевантное описание вакансии (завышенные “на всякий случай” требования, зарплата ниже рынка, если вообще указана, невнятные обязанности и т.п.) => спамит шаблонной рассылкой всех подряд, у кого в профиле указано несколько ключевых слов из описания => отправляет заказчику тонну CV от неподходящих соискателей, не вникнув ни в суть требований клиента, ни в детали резюме кандидатов => заказчик убеждается в бесполезности рекрутеров.
Нормально делай, нормально будет
Структура оплаты труда in-house рекрутеров в украинских компаниях и сотрудников рекрутинговых агентств существенно отличается. В большинстве фирм размер компенсации штатным HR и рекрутерам складывается из ставки и лишь иногда к ней добавляются бонусы. В агентствах же рекрутеры часто работают только по системе бонусов, без ставки вообще либо с минимальной гарантированной ежемесячной выплатой. При этом, эффективность подбора персонала для IT у внешних рекрутеров ниже, чем у их коллег, работающих in-house: половина опрошенных сотрудников агентств закрывает 1-2 вакансии в месяц — меньше, чем штатные HR в продуктовых и аутсорсинговых компаниях, в среднем.
Эта статистика соответствует моим наблюдениям и показывает зависимость качества подбора от стабильного финансового положения рекрутеров и наличия у них ответственности перед руководством/заказчиком. Очевидно, что в погоне за заработком большинство фрилансеров и сотрудников агентств на “минималке” пытаются взять количеством, хватаясь за все подряд и не вдаваясь в детали, но в итоге это не приносит ожидаемого результата.
Эффективный рекрутинг — это ответственный процесс, требующий системного подхода, знания ситуации на рынке труда и погружения в бизнес клиента. Думающий рекрутер является экспертом в широком круге вопросов на стыке Human Resources, talent sourcing и бизнес-консалтинга. Это не может стоить дешево ни для его руководителя, ни для клиента. Зато на такого специалиста клиент может положиться, так как в своей работе он руководствуется пользой для проекта заказчика в долгосрочной перспективе, а не сиюминутной выгодой для себя лично. Именно такой подход является стандартом качества в странах, где внешний рекрутинг как услуга существует уже много десятилетий.
Как любая работа с людьми, рекрутинг требует очень больших эмоциональных вложений, независимо от того, какую позицию человек занимает в агентстве, основатель он или рядовой сотрудник. Делать это кое-как, только ради бонусов, без стремления постоянно развиваться, держать руку на пульсе новых тенденций, приносить в мир что-то важное — слишком энергозатратно и совсем не так выгодно, как кажется. Рекрутинг = образ жизни. Если вы к этому готовы, у вас получится!
Источник: cleverstaff.net