Часто люди, которые выбирают себе новое направление развития, спрашивают меня как карьерного консультанта про особенности разных профессий. Почему-то последнее время больше всего вопросов к профессии рекрутера, то есть того, кто подбирает персонал для бизнеса работодателя.
Спрашивают каким же навыками нужно обладать, чтобы стать хорошим рекрутером. Не буду здесь рассказывать про умение работать с компьютером, организовывать встречи, задавать вопросы и тд. На самом деле есть еще один навык, который доступный большинству людей — навык разбираться в людях. И этот навык больше всех необходим рекрутеру. Работодатель с радостью примет на работу того рекрутера, который умеет разбираться с людях, чем того, который не умеет, но знает хорошо какую-то компьютерную программу. Но достаточно ли только разбираться в людях?
Ведь каждый день каждый человек общаясь с учителями своего ребенка, покупая что-то в магазине, идя к врачу или в жэк, общаясь на работе с коллегами, — соотносит поведение других людей с той задачей, которую он пришел решить. У каждого человека свой алгоритм как он оценивает других людей. Это зависит от индивидуальных психологических и физиологических процессов, от образования, мировоззрения, да что там говорить — даже от настроения человека. Большинство людей абсолютно не замечают этого процесса, так же как мы не замечаем внутренней работы нашего компьютера, когда вводим данные и получаем результат на мониторе. Алгоритм самого процесса остается “за кадром”.
На днях я провела среди своих подписчиков опрос:
“Представьте, приходите вы на прием к доктору с ребенком. В приемной предлагают на выбор двух дежурных врачей по нужной специализации. Они не дают никакую информацию про врачей. На сайте клиники тоже информации нет. У вас есть только возможность заглянуть в кабинет выбрать 1 из них. Оба говорят по телефону, то есть спросить ничего нельзя.
Врач №1 — Ослепительно белый халат, стетоскоп на плечах, ровная осанка, улыбка, аккуратные чистые руки, на столе порядок, что-то записывает в блокнот.
Врач №2 — Синий бесформенный из плотной ткани комбинезон, напоминающий форму технического персонала, руки испачканы чернилами, беспорядок на столе, развалившийся на кресле, орет на кого-то, щетина на лице.
Заглянув в оба кабинета. Какого из врачей вы бы выбрали? Ничего не зная про их профессиональную квалификацию. И почему?“
Каждый участник опроса по своему определился и ответил. Здесь нет правильного и неправильного варианта. Каждый решил исходя из своего опыта, знаний и взгляда на ситуацию. Помощником в ситуации стал резкий контраст между двумя специалистами. Но не было ни одного комментария с ответом: “не знаю“ или “затрудняюсь ответить”. То есть проблем с оценкой какого-то специалиста в обычной жизненной ситуации у большинства людей не возникает. Думаете в работе рекрутера так же?
Если бы задача стояла перед рекрутером выбрать 1 единственного врача на 1 единственную вакансию, то она выглядела примерно вот так:
“Врач №1 — белый халат, улыбка, чистые руки, диплом, опыт
Врач №2 — белый халат, улыбка, чистые руки, диплом, опыт
Врач №3 — белый халат, улыбка, чистые руки, диплом, опыт
…
Врач №100 — белый халат, улыбка, чистые руки, диплом, опыт“
Такого сильного контраста в профессии рекрутера зачастую нет. Личностно люди конечно разные, а вот профессиональные навыки похожие. Это означает, что если прямо сейчас открыть любой сайт по поиску работы, выбрать популярную профессию, то разница в квалификации кандидатов будет очень незначительной. Может быть, что все кандидаты будут подходить под требования работодателя. А может быть и такое, что каждому из них будет не хватать какого-то одного важного навыка.
В начале моей карьеры был случай, когда я закрывала вакансию секретаря для одной компании, у меня было открыто около 50 вкладок с резюме и я ходила между ними и пыталась понять кто из них самый лучший и как выбрать здесь одного единственного кандидата. Это люди и пропустить кого-то я не могла.
Потом принесла руководителю компании 10 резюме секретарей и он тоже не смог выбрать одного единственного кандидата. Они все умели отвечать на звонки, все знали компьютер, у всех был опыт работы и примерно одинаковые требования по зарплате. Директор видел разницу в именах, личных данных, названии предыдущей компании, но он не понимал как именно выбрать одного.
И вот тут появляется самое главное — специальные методы, которые помогают бизнесу понять подходит кандидат или нет. Это собеседования, дополнительные вопросы, тестирования, рекомендации из предыдущих мест работы и так дальше. И здесь работодатель и кандидат — союзники с единой задачей — узнать как можно больше, чтобы принять правильное решение.
Это все нужно не для того, чтобы занять чем-то кандидата и не потому что так положено.
Вот поэтому, когда специализация редкая и компания рассматривает 1 кандидата на 1 вакансию, то собеседование часто происходит как просто знакомство и обсуждение будущих условий работы, а не как оценка. То есть опускаются тестовые задачи и лишние этапы собеседований. Но для этого нужно быть действительно редким специалистом в своей профессии.
Кандидат, который ищет работу, сравнивает себя с собой же. У рекрутера задача сложнее — у него зачастую сотни кандидатов. Тут уже не получится открыть волшебную дверь и увидеть резкий контраст между двумя кандидатами и выбрать того, к кому душа лежит. Здесь, кроме общей информации, нужно получить больше данных, чтобы уже с их помощью принять правильное решение.
ЧТО ЭТО ОЗНАЧАЕТ ДЛЯ КАНДИДАТОВ?
1. Пишу это каждый раз, но скажу это еще раз — указывать название должности, которое кандидат планирует занять. Потому что найти резюме легче со списка сотен и тысяч кандидатов, когда должность и имя указаны. Если сохранять файлы с резюме в изначальном виде как их присылают, то картинка получится примерно такая:
Резюме.pfd
CV.pdf
Резюме_1.doc
Updated_cv.doc
CV_Medical Doctor_Ivan Petrenko.pdf
Резюмешечка.pdf
Максим_резюме.файл
2. Не использовать резюме, которое было актуальным много лет назад. Лучше указать актуальную информацию, которую в нынешних бизнес условиях указывают работодатели в вакансии. Тем более, если живого рекрутера заменят роботом, ему нужна будет актуальная информация. Так уж работают алгоритмы автоматических HR систем.
3. Не указывать в резюме информацию, которая занимает место, но не относится к профессиональной деятельности — домашний адрес, возраст, наличие автомобиля или недвижимости, информацию про родственников и тд.
4. Готовиться к собеседованиям. Потому что, если кандидат попадает в условия, когда работодателю необходимо оценить 100 квалифицированных кандидатов и выбрать 1, то здесь каждое слово может нести ценную информацию и может стать решающим. Кандидат может помочь своему будущему работодателю оценить его, предоставив информацию, которую работодатель про кандидата еще не знает.
ЧТО ЭТО ОЗНАЧАЕТ ДЛЯ ТЕХ, КТО ЖЕЛАЕТ СТАТЬ РЕКРУТЕРОМ?
- Помнить, что выбрать будет очень сложно. Вам придется постоянно учиться, чтобы разбираться с особенностями других профессий и бизнесов.
- Очень внимательно читать резюме. И сопоставлять данные с требованиями в вакансии.
- Учитывать, что не все требования могут быть указаны в резюме. Поэтому задавать уточняющие вопросы на всех этапах общения с кандидатами.
- Убедиться, что нанимающему менеджеру, который принимает решение, предоставлена полная информация.
- Создавать комфортные условия для собеседований. Ведь от стресса и переживаний кандидат может упустить какую-то важную информацию.
- Оценивать кандидатов с помощью профессиональных методик, а не интуиции. Интуиция, как сказано выше, доступна каждому, но применима в бытовых ситуациях, а не в профессиональных.
- Помнить, что от работы рекрутера зависит карьера другого человека и бизнес работодателя.