Как основатель кадрового агентства, которое скоро отметит 17- летнюю годовщину, я прошел через все подъемы и кризисы на рынке подбора персонала. Проблема, с которой сталкиваются все фирмы, независимо от экономических условий, — это поиск достаточно квалифицированных кандидатов для удовлетворения запросов наших клиентов. Нет ничего хуже для рекрутеров, торгового персонала или менеджеров, чем упустить клиента из-за отсутствия качественной базы.
Поскольку занятость растет, конкуренция за лучших специалистов становится все интенсивнее. Это требует более эффективных способов расширения вашей базы данных кандидатов. Вот четыре приема пополнения вашей базы данных при любых рыночных условиях:
1. Всегда быть в поиске. Постоянно ищите квалифицированные кадры. Успешные рекрутеры понимают, что поиск талантов никогда не заканчивается. В базе данных хороших специалистов никогда не бывает слишком много. Рекрутеры должны постоянно искать профессионалов не только для текущих потребностей, но и для будущих. Если кандидат не подходит для данной работы сегодня, не означает, что он не может понадобиться в будущем. Возможно, завтра он идеально подойдет для другой должности. Если вы корректно общались с кандидатом, то есть шанс, что он позитивно отреагирует на ваши предложения.
Рекомендации также являются важным компонентом построения базы данных и вашего долгосрочного успеха. Рекрутеру всегда стоит спрашивать у кандидата: «Знаете ли вы кого-нибудь ещё, кто мог бы выполнять эту работу?» Этот простой вопрос поможет вам заполнить не только текущие свободные вакансии, но и те, что появятся в будущем.
2. Рекрутинг через вовлечение. Полезный контент. Многие фирмы сейчас делают акцент на интернет-маркетинге, на своем присутствии в сети, как части рекрутингового процесса. Но они часто совершают ошибку, заполняя контент только информацией об открытых вакансиях. Люди, которые ищут работу, но не подходят для текущих вакансий, могут почувствовать себя невостребованными и в конечном итоге перестанут заходить на ваш сайт. Они откажутся от информационной подписки на сайт вашей компании, удалят ваши сообщения из электронной почты или не будут отвечать на звонки ваших рекрутеров.
Чтобы предотвратить это, контент должен быть о них, а не о вас. Открытые вакансии должны быть только частью содержимого сайта.
Привлекайте кандидатов, предоставляя полезную информацию через блоги или статьи на вашем сайте, через информационные рассылки и социальные сети. Советы по развитию карьеры, динамика спроса и предложения на рынке труда, методы проведения собеседования либо новости из индустрии привлекут внимание многих кандидатов.
Они также будут делиться информацией с другими, помогая вашей раскрутке. Предоставляя необходимую, полезную информацию, вы не просто заботитесь о заполнении текущих вакансий, но и привлекаете кандидатов на будущее. Ваши рекрутеры будут выглядеть в их глазах как опытные консультанты, а не охотники за головами, преследующие только свои интересы.
3. Социальные сети: вирусный рекрутинг и развлечения. По сравнению с другими отраслями, индустрия подбора персонала достаточно медленно осваивала социальные сети для брендинга и маркетинга. Но ситуация заметно улучшилась за последние два или три года и многие фирмы в настоящее время имеют аккаунты в социальных сетях, таких как LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+ и Pinterest. Тем не менее, многие компании до сих пор не используют соцсети на постоянной основе, чтобы привлекать новую аудиторию и растить свою базу данных.
Социальные сети хороши только тогда, когда привлекают посетителей и повышают рейтинг вашей фирмы. Подавляющее большинство активных и пассивных соискателей работы в условиях современного рынка регулярно посещают социальные сети. Регулярно обновляемый, качественный, информативный контент позволяет вам оставаться на связи с существующими кандидатами и увеличивать базу посредством вирусного распространения.
Для ежедневных постов в соцсетях, упростите контент. Либо создайте оригинальный контент и добавьте к нему ссылки, ведущие на сайт вашей компании, новостную рассылку, страницу регистрации или страницу со списком актуальных вакансий. Это поможет вам привлечь новых кандидатов, которые бы не узнали о вас иным способом.
Ваша команда тоже может активно присутствовать в медиа пространстве. Рекрутеры должны быть непосредственно вовлечены в ежедневное создание и размещение контента. Каждый рекрутер должен привлекать аудиторию различными бонусными программами, уникальными преимуществами работы с вашей фирмой, следить за развитием отрасли и приводить в пример различные истории успеха. Позвольте своим рекрутерам выкладывать интересные фотографии, цитаты, анекдоты или юмористические рассказы, относящиеся к теме рекрутинга. Это позволит аудитории узнать лучше ваш персонал. А это, в свою очередь, поможет рекрутерам создать себе имя в рамках вашей компании и активно вовлечет их в работу фирмы, что, в итоге, выделит вашу фирму на фоне остального рынка.
4. Не стесняйтесь – делитесь вашими историями успеха. Кандидаты хотят работать с победителями. Они хотят знать, что ваше рекрутинговое агентство обладает большим послужным списком с многочисленными достижениями. Очень часто компании мало рассказывают о своих удачах в поиске подходящих друг другу кандидатов и клиентов. Сайт вашей компании, ваши аккаунты в социальных сетях и электронная подписка, должны постоянно рассказывать истории успехов вашей фирмы.
Отзывы кандидатов и клиентов должны быть свежими, актуальными, многочисленными, и легко доступными. Особенно важны отзывы кандидатов, о том, как ваши рекрутеры помогли им найти идеально подходящую работу. Если кандидат видит, что ваша рекрутинговая компания имеет большой послужной список и заботится о том, чтобы клиенты были довольны сотрудничеством, они с гораздо большей вероятностью будут работать с вами и рекомендовать вашу организацию.
Пополнять базу данных квалифицированными специалистами не так легко, но эти четыре совета должны помочь вам добиться успеха в привлечении новых кандидатов и активно сотрудничать с уже существующими. Помните, постоянный поиск кандидатов – гарантия вашего успеха.