Большие цели редко достигаются в одиночку. Чем они выше, тем профессиональнее должна быть команда. Потому что что главный активный ресурс и движущая сила любой организации – это люди. Подтверждение этому мы видим в мировой политике, мощных общественных организациях, различных субкультурах и, конечно же, в бизнесе.
Все процессы по расширению / сокращению / обновлению штата работников, смене его структуры всегда тесно связаны с другими бизнес-процессами в компании. Как следствие, постоянно возникают новые или освободившиеся должности, на которые необходимо быстро найти специалистов. Порой это является очень сложной задачей, и именно поэтому во многих компаниях есть отделы, которые специализируются на поиске и подборе персонала, то есть рекрутинге.
Рекрутинг – это комплекс мероприятий по привлечению необходимого персонала в организацию. Найти на рынке труда хороших специалистов и убедить их работать именно в этой компании – главная цель для специалистов этого бизнес-направления (в какой-то степени искусства).
Основные задачи рекрутинга
Специалисты по поиску и подбору персонала могут находится как в штате компании, так и за его пределами, например, в кадровом агентстве. Тем не менее, основные ежедневные задачи у рекрутеров обычно следующие:
- Сбор и актуализация информации про текущие открытые должности в компании. Рекрутерам следует понимать, кого именно следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателей (так называемых «заказчиков»), провести с ними переговоры.
- Распространение информации про компанию и её вакансии в публичной среде: различных специализированных сайтах и прочих информационных ресурсах. Здесь важно показать компанию и должность в наилучшем свете, формируя успешный положительный HR-бренд.
- Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Здесь всё зависит от опыта и навыков рекрутера, часто даже от изобретательности.
- Сбор базы кандидатов и тщательный предварительный отбор кандидатов по установленным критериям. Сюда входят обработка резюме, звонки, переписки и даже личные встречи.
- Обеспечение достаточного количества кандидатов, которые готовы пройти итоговые собеседования. Согласование и проведение данных собеседований. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить одновременно двум сторонам – тяжелая задача.
- Получение обратной связи, согласование выбора и условий, дополнительные переговоры. На получение финального «Да» или «Нет» от заказчика или кандидата могут уйти недели.
- Найм и онбординг. Организация и помощь при выходе нового сотрудника (документация, рабочее место, деловые контакты и тд).
Для того чтобы быстро и эффективно решать все эти задачи, рекрутеру важно иметь высокие коммуникативные качества, уметь противостоять стрессам, соблюдать дедлайны и быть готовым к рутинной работе. Чтобы минимизировать рутину и улучшить показатели эффективности, все чаще используют автоматизацию рекрутинга при помощи специализированных систем.
Обеспечить эффективный полный цикл рекрутинга – главная задача специалистов в сфере подбора персонала. Но на этом рекрутинг не заканчивается. По мере профессионального развития рекрутеры могут участвовать во многих процессах в компании в качестве консультантов и лиц, принимающих важные деловые решения относительно кадровой политики, стратегии и развития сотрудников.
Виды рекрутинга
В зависимости от сложности и специфики вакансий разделяют следующие виды рекрутинга:
- Линейный рекрутинг – относительно быстрый поиск сотрудников на должности низкого и среднего звена. Обычно это распространенные вакансии, которые не требуют очень высокой квалификации. Отдельным направлением здесь можно выделить массовый рекрутинг – быстрое закрытие большого количества вакансий линейного персонала, например, при открытии филиала в новом регионе.
- Management selection – для поиска высококлассных специалистов, руководителей начального и среднего уровня.
- Executive search – поиск специалистов и руководителей высшего звена, ТОП-менеджеров.
- Headhunting («охота за головами») – поиск специалиста с определенными профессиональными навыками, как правило – в компаниях-конкурентах.
Каждый следующий уровень сложности вакансии – новый профессиональный вызов для рекрутера, только самые опытные и способные специалисты могут эффективно справляться с поиском руководителей высшего звена и хедхантингом.
По местам поиска разделяют на внешний (через job-сайты, соцсети и т.д.) и внутренний рекрутинг. Во втором случае кандидатов подбирают из числа сотрудников компании – повышают или переводят из других подразделений. Наиболее сложный в этом аспекте – международный рекрутинг – поиск, подбор и найм специалистов высокого уровня в других странах, включая релокейт.
Существует большое количество различных техник и методик поиска персонала. Часто они зависят от источников поиска кандидатов, из которых выделяют основные:
- Digital-рекрутинг, рекрутинг онлайн – это способ поиска и отбора кандидатов через открытые источники. Главное преимущество интернет-рекрутинга – в огромном количестве кандидатов, поскольку большинство соискателей ищут вакансии тоже через Интернет.
- Реферальный или рекомендательный рекрутинг имеет не меньшую эффективность, чем digital, поскольку круг поиска также достаточно широкий, но при этом информации о кандидатах по умолчанию больше (коллеги, знакомые, друзья).
- Скрининг используется для поверхностного мониторинга рынка с целью найма людей на наименее квалифицированные должности, с минимальным количеством требований при большой текучке кадров.
Специалист по поиску персонала может быть экспертом по работе с только с определенным источником, но быть знакомым со всеми остальными видами (хотя бы в теории) очень полезно для решения сложных нетривиальных задач.
Кто занимается рекрутингом в компании?
Процесс рекрутинга в компаниях проходит по-разному, в зависимости от размеров компании, её структуры и зон ответственности различных подразделений. Чаще всего в подборе персонала принимают участие:
- Профессиональные рекрутеры. Они сконцентрированы непосредственно на системном привлечении новых сотрудников и выполняют полный цикл рекрутинга для поиска, отбора и подбора кандидатов.
- HR-менеджеры тоже могут заниматься рекрутингом, однако в последние годы эти сотрудники больше сконцентрированы на задачах по работе с персоналом – адаптации новичков, сплочении коллектива, повышении эффективности работы сотрудников и т.д.
- Собственники и руководители подразделений. Данный сценарий больше распространен среди молодых компаний с небольшим количеством сотрудников и открытых вакансий.
Рекрутеры тесно взаимодействуют с HR-менеджерами, которые, в свою очередь, больше специализируются на организации и развитии кадров внутри компании. Отделы рекрутинга и HR в компаниях могут быть как объединены, так и существовать раздельно – все зависит от кадровой политики компании.
Почему профессиональный рекрутинг важен для бизнеса?
Хорошие сотрудники на нужном месте могут взрастить дело до небывалых высот, из небольшой компании до международной корпорации – успешных примеров в истории предостаточно. В обратном случае некомпетентный сотрудник может привести компанию к очень серьезным проблемам, порой даже краху. Отсутствие необходимого сотрудника приводит к недополученной прибыли, бездействие неэффективного сотрудника – к застоям и последующей стагнации бизнес-процессов.
Помимо этого, многие компании сегодня сталкиваются с различными вызовами, такими как трудовая миграция, дефицит профессионалов, разница поколений, построение бренда работодателя и т.д. С рекрутерами, которые отслеживают эти тенденции, шансов на успех гораздо больше, потому что поиск персонала – сложнейший процесс, требующий соответствующих профессиональных качеств и навыков.
Рекрутинг – это не только специалисты, но и хорошо выстроенная система подбора и аналитика: успешные рекрутеры знают свои задачи, отслеживают эффективность, скорость работы, умело расставляют приоритеты и используют доступные ресурсы. Улучшая свои персональные показатели, они улучшают эффективность бизнеса в целом.
Только профессиональные рекрутеры смогут эффективно сформировать имидж работодателя на рынке труда, показать кандидатам такую компанию, в которой искренне захочется работать высококвалифицированным специалистам… И сделать этим специалистам отличное предложение.
Источник : cleverstaff.net