Разбираемся, что такое executive search, какая разница между ним и хедхантингом и когда применять эту технологию.
Знаниями и секретами делилась Наталья Родякина — менеджер по развитию продукта Talantix компании HeadHunter. Мы подготовили конспект выступления Натальи на обучающем вебинаре Headhunter.
Три ключевые истины
«Откровенно говоря, такого понятия, как хедхантинг в процессе подбора персонала не существует. Само понятие — дословно „охота за головами“ — было придумано много лет назад западными журналистами. А в Москве оно появилось только в начале 90-х, когда на российский рынок вышли западные агентства», — рассказывает Наталья.
И выделяет три ключевых тезиса:
- Хедхантинг = executive search. То есть под хедхантингом понимают особую технологию, которая появилась в США в 50-х.
- С помощью executive search подбирают кандидатов на топовые и редкие позиции.
- Ключевые составляющие executive search — поиск и коммуникация с кандидатами.
Сложность тут в том, что профессиональные специалисты, как правило, работу не ищут. Здесь важно найти подход к кандидату, склонить его к встрече, максимально полно и в выгодном свете презентовать новое место работы
Когда использовать executive search
- Когда понимаем, что обычный рекрутмент не дает результата. Например, ищем специалиста, разместили объявление на сайтах по поиску работы, поспрашивали у друзей и знакомых, но никто не откликается.
- Если закрывается ведущая позиция, и мы не можем разместить в соцсетях объявление, что ищем генерального директора, — по разным причинам, тут бывает важно соблюдать конфиденциальность.
Executive search vs. рекрутмент: в чем разница
Часто executive search называют высшим пилотажем рекрутмента. Он требует обширных деловых связей, немалого опыта и владения информацией. Специалист, который занимается подбором топ-менеджмента, должен говорить с кандидатом на равных — уметь подать себя, компанию, которую он представляет, иметь обширный кругозор. На Западе это, как правило, возрастные люди, к которым кандидат чувствует уважение.
Executive search отличается от рекрутмента такими моментами:
- ограниченный круг компаний или людей;
- редкая или топовая позиция;
- управление поиском — контроль этапов и изменение стратегии в зависимости от промежуточных результатов;
- agile в поиске;
- это длительный процесс;
- наличие конкретного результата — эффективность нанятого сотрудника на новом рабочем месте;
- развитые переговорные компетенции;
- знание психологии — понимание, что движет кандидатом;
- глубокие знания рынка, экспертиза;
- прямой контакт с кандидатом;
- конфиденциальность.
Ключевое различие: результат — не наем кандидата, а решение поставленной перед наймом задачи — рост прибыли бизнеса, освоение нового сектора рынка.
То есть специалист по executive search не просто закрывает позицию, он принимает на себя ответственность за результат работы своего кандидата.
Как подступиться к executive search
Хорошо, вы видите, что с обычным хедхантингом вам не справиться, нужна технология executive search. Как к ней подступиться и правильно построить рабочий процесс? Раскрываем поэтапно:
1. Сформулируйте запрос от заказчика. Вам нужно четкое понимание, кто и что необходимо.
Совет: перед разговором с заказчиком подготовить список вопросов. Помните, чем полнее понимание задачи, тем больше шансов на ее успешное выполнение.
2. Список компаний или кандидатов/конкретное имя — заказчик может хотеть конкретного кандидата или сузить спектр поисков перечнем кандидатов/компаний, где этих кандидатов стоит искать.
Совет: подготовьте запасные варианты — не ограничивайтесь только одним кандидатом, он может не захотеть переходить на новое место. Если заказчик настаивает, всегда спрашивайте: а если человек откажет? Какие альтернативы?
3. Поиск кандидатов и сбор информации о них. Готовьтесь к длительному поиску.
Совет: максимально использовать свои социальные контакты.
4. Первый контакт. Вариантов, как выстроить диалог, множество:
- попросить вас представить, если есть общие знакомые;
- подойти на конференции;
- написать на email или в социальных сетях.
Совет: не заговаривайте сразу о новой работе, просто познакомьтесь.
5. Изучить мотивацию. Во время сбора информации и знакомства проанализуйте мотивацию вашего потенциального кандидата. Найдите ответы на такие вопросы: что человеку важно? Что зацепит? На что делать акцент, когда будете продавать ему работу?
Как понять, что вы на верном пути? Однозначного ответа нет: каждый поиск индивидуален, у каждого кандидата свои личностные особенности. Старайтесь воспитать в себе хорошего психолога, обращайте внимание на детали — незначительные на первый взгляд слова, мимику и пр. Вам нужно понять не только то, готов ли человек поменять работу, а и то, что для него важно на новом месте — социальный пакет, большая зарплата, личностная свобода, возможность реализации собственных проектов и пр.
Когда понимаете, что предложение о работе актуально, и знаете, на чем акцентировать — приступайте к делу!
6. Обсудить предложение о работе. Изложите свое предложение. Постарайтесь представить все в наиболее выгодном свете. Предложите кандидату встречу с руководителем.
7. Сделать офер. Не менее ответственный этап сделки с кандидатом. Как правильно подготовить офер для топов и редких специалистов, мы расскажем в одной из следующих статей.
Источник: blog.hrspace.ru