Технология executive search: подбираем кандидатов на топовые и редкие позиции

Разбираемся, что такое executive search, какая разница между ним и хедхантингом и когда применять эту технологию.

Знаниями и секретами делилась Наталья Родякина — менеджер по развитию продукта Talantix компании HeadHunter. Мы подготовили конспект выступления Натальи на обучающем вебинаре Headhunter.

Три ключевые истины

«Откровенно говоря, такого понятия, как хедхантинг в процессе подбора персонала не существует. Само понятие — дословно „охота за головами“ — было придумано много лет назад западными журналистами. А в Москве оно появилось только в начале 90-х, когда на российский рынок вышли западные агентства», — рассказывает Наталья.

И выделяет три ключевых тезиса:

1. Хедхантинг = executive search. То есть под хедхантингом понимают особую технологию, которая появилась в США в 50-х.
2. С помощью executive search подбирают кандидатов на топовые и редкие позиции.
3. Ключевые составляющие executive search — поиск и коммуникация с кандидатами.

Сложность тут в том, что профессиональные специалисты, как правило, работу не ищут. Здесь важно найти подход к кандидату, склонить его к встрече, максимально полно и в выгодном свете презентовать новое место работы

Когда использовать executive search

1. Когда понимаем, что обычный рекрутмент не дает результата. Например, ищем специалиста, разместили объявление на сайтах по поиску работы, поспрашивали у друзей и знакомых, но никто не откликается.
2. Если закрывается ведущая позиция, и мы не можем разместить в соцсетях объявление, что ищем генерального директора, — по разным причинам, тут бывает важно соблюдать конфиденциальность.

Executive search vs. рекрутмент: в чем разница

Часто executive search называют высшим пилотажем рекрутмента. Он требует обширных деловых связей, немалого опыта и владения информацией. Специалист, который занимается подбором топ-менеджмента, должен говорить с кандидатом на равных — уметь подать себя, компанию, которую он представляет, иметь обширный кругозор. На Западе это, как правило, возрастные люди, к которым кандидат чувствует уважение.

Executive search отличается от рекрутмента такими моментами:

• ограниченный круг компаний или людей;
• редкая или топовая позиция;
• управление поиском — контроль этапов и изменение стратегии в зависимости от промежуточных результатов;
• agile в поиске;
• это длительный процесс;
• наличие конкретного результата — эффективность нанятого сотрудника на новом рабочем месте;
• развитые переговорные компетенции;
• знание психологии — понимание, что движет кандидатом;
• глубокие знания рынка, экспертиза;
• прямой контакт с кандидатом;
• конфиденциальность.

Ключевое различие: результат — не наем кандидата, а решение поставленной перед наймом задачи — рост прибыли бизнеса, освоение нового сектора рынка.

То есть специалист по executive search не просто закрывает позицию, он принимает на себя ответственность за результат работы своего кандидата.

Как подступиться к executive search

Хорошо, вы видите, что с обычным хедхантингом вам не справиться, нужна технология executive search. Как к ней подступиться и правильно построить рабочий процесс? Раскрываем поэтапно:

1. Сформулируйте запрос от заказчика. Вам нужно четкое понимание, кто и что необходимо.

Совет: перед разговором с заказчиком подготовить список вопросов. Помните, чем полнее понимание задачи, тем больше шансов на ее успешное выполнение.

2. Список компаний или кандидатов/конкретное имя — заказчик может хотеть конкретного кандидата или сузить спектр поисков перечнем кандидатов/компаний, где этих кандидатов стоит искать.

Совет: подготовьте запасные варианты — не ограничивайтесь только одним кандидатом, он может не захотеть переходить на новое место. Если заказчик настаивает, всегда спрашивайте: а если человек откажет? Какие альтернативы?

3. Поиск кандидатов и сбор информации о них. Готовьтесь к длительному поиску.

Совет: максимально использовать свои социальные контакты.

4. Первый контакт. Вариантов, как выстроить диалог, множество:

• попросить вас представить, если есть общие знакомые;
• подойти на конференции;
• написать на email или в социальных сетях.

Совет: не заговаривайте сразу о новой работе, просто познакомьтесь.

5. Изучить мотивацию. Во время сбора информации и знакомства проанализуйте мотивацию вашего потенциального кандидата. Найдите ответы на такие вопросы: что человеку важно? Что зацепит? На что делать акцент, когда будете продавать ему работу?

Как понять, что вы на верном пути? Однозначного ответа нет: каждый поиск индивидуален, у каждого кандидата свои личностные особенности. Старайтесь воспитать в себе хорошего психолога, обращайте внимание на детали — незначительные на первый взгляд слова, мимику и пр. Вам нужно понять не только то, готов ли человек поменять работу, а и то, что для него важно на новом месте — социальный пакет, большая зарплата, личностная свобода, возможность реализации собственных проектов и пр.

Когда понимаете, что предложение о работе актуально, и знаете,  на чем акцентировать — приступайте к делу!

6. Обсудить предложение о работе. Изложите свое предложение. Постарайтесь представить все в наиболее выгодном свете. Предложите кандидату встречу с руководителем.

7. Сделать офер. Не менее ответственный этап сделки с кандидатом. Как правильно подготовить офер для топов и редких специалистов, мы расскажем в одной из следующих статей.

Источник: blog.hrspace.ru