«Без обид». Как уволить работника этично

Когда Дэвида Нилмана сняли с поста гендиректора авиакомпании JetBlue, о своем состоянии он написал так: «Это было ужасно и шокирующе. Я был сбит с ног». Увольнение — стрессовое событие как для работника, так и для работодателя. Увольняемый, получивший неприятную весть, испытывает неуверенность в себе, тревогу и беспомощность. А компания должна срочно искать замену и быть готовой провести процедуру так, чтобы сотрудник ушел без раздражения и желания отомстить.

Провести грамотно увольнение важно, поскольку любой сотрудник — это потенциальный клиент компании или даже партнер. И, конечно же, чем активнее работодатель выстраивает HR-бренд, чем больше средств и усилий вкладывает в этот процесс, тем сильнее его ответственность перед персоналом.

Как же следует проводить не травмирующие психику людей увольнения?

1. Обратная связь. Сотрудник, узнавший о том, что его хотят уволить, должен получить подробную информацию о том, что он сделал не так — какие нарушения с его стороны были и сколько раз. И иметь возможность высказаться, объяснить, почему опаздывал, или срывал дедлайны, если провинности состояли именно в этом. Нужно попытаться разобраться в причинах неэффективности работника. Возможно, в его личной жизни произошла трагедия — если так, то увольнение должно протекать максимально безболезненно. Человек также может прийти к эмоциональному выгоранию — это состояние в последние два года переживает всё большее количество людей, работающих в удаленном режиме. Примеры можно найти в любой компании. Как показал недавний внутренний опрос Microsoft, в котором приняли участие 30 тыс. человек из различных подразделений, больше половины сотрудников корпорации перегружены удалённой работой, и 41% планирует уволиться в этом году. Поэтому, прежде чем кого-то уволить, следует проанализировать эффективность сотрудников, работающих в офисе и на удалёнке. Задайте подчинённым простые вопросы: «Что вам помогает, а что мешает при таком формате работы?», «Что бы вы хотели изменить?».

2. Похвала и признание. Когда первый, самый неприятный этап разговора будет пройден, и станет ясно, что человек успокоился, можно переходить к следующему этапу: приободрите увольняемого, расскажите ему о том, какие у него были заслуги и какую пользу бизнесу он приносил. Эта информация важна для того, чтобы работник понимал, какие варианты карьерного пути у него есть, в каких еще компаниях и отраслях могут пригодиться его навыки. В конце встречи обсудите отступные.

3. Говорит руководитель. Менеджеры часто не хотят сообщать подчинённым неприятные известия и перекладывают эту обязанность на эйчара. Последний до конца не понимает причины увольнения, не знает, почему сотрудник оказался недостаточно хорошим. Разговор может свестись к тому, что увольняемый будет спорить и в который раз задаваться вопросом: «Почему?», а кадровик сможет лишь ответить: «Мне поручили сообщить вам об этом». В такой ситуации работник теряет возможность быть напоследок услышанным.

4. Приготовьтесь к слезам и эмоциям. Человек, услышав новость об увольнении, может испытать сильные эмоции и даже заплакать. Пусть у вас под рукой будут салфетки и стакан воды. Выслушайте работника. Даже если это будут гневные слова в ваш адрес, не спорьте и не оправдывайтесь. Просто поддержите и скажите: «Я понимаю, что вы сейчас переживаете».

5. Создайте дружескую атмосферу расставания. Увольнение — не смертная казнь. Как бы ни было тяжело, но воспринимать этот момент обе стороны должны позитивно: для работника уход из компании означает новый виток в карьере (про перспективы увольняемого обязательно следует поговорить во время беседы), а для работодателя — это повод пересмотреть управленческие решения и процедуру отбора кандидатов. В день увольнения не помешает собрать весь коллектив и публично поблагодарить человека за все то хорошее, что он сделал для компании. Преподнесите ему небольшой подарок. Такой жест сгладит неприятные переживания и даст сотруднику понять, что с ним хотят остаться в хороших отношениях.

6.  Хочешь мира — готовься к войне. Каждый работодатель понимает, что если уволить сотрудника по соглашению сторон (одна из форм дружественного расставания), последний может запросить слишком большие отступные. С тем, кто халатно относится к выполнению трудовых обязанностей, нужно быть на чеку всегда. Фиксируйте каждое нарушение трудовой дисциплины на бумаге и запрашивайте письменные объяснения от работника. Когда ситуация дойдет до увольнения, вам легче будет аргументировать решение — четко и без эмоций. Ничего личного: вы предлагаете сотруднику расстаться по соглашению сторон, хотя могли бы его уволить, например, за прогулы.

7. Аутплейсмент, или иными словами — содействие работодателя в трудоустройстве увольняемых. Помощь в этом случае далеко не всегда заключается в поиске нового рабочего места. Можно также предложить услуги карьерного консультанта, коуча или психолога. Составьте увольняемому резюме, рекомендательное письмо, дайте инструкцию, как правильно себя вести на интервью с работодателем. Поверьте, это не мало. Многие из тех, кто отработал в одной компании несколько лет, уже и забыли, как выходить на рынок труда.

Помните также о том, что ваши решения относительно подчиненного должны быть последовательными. Если просчеты были и раньше, а вы закрывали на них глаза, это только усугубит ситуацию с расставанием. Причиной отставки Дэвида Нилмана послужил буран, разразившийся в феврале 2007 г., в результате которого сотни пассажиров надолго застряли на летном поле. Репутации компании был нанесен урон. Казалось бы, решение об увольнении гендиректора было принято верное. Проблема лишь в том, что до этого события совет директоров компании давал исключительно блестящую оценку работе топ-менеджера. И тем сильнее Нилман переживал стресс.

Источник : rabota.avito.ru