Можно ли уволить за подработки в офисе

Сотрудники подрабатывают по ряду причин:

• низкая зарплата на основном месте работы;
• неинтересные задачи или функционал, из которых человек «вырос», а продвижения по карьерной лестнице не происходит;
• необходимость получения новых навыков, чтобы в будущем перейти в другую компанию;
• формирование личного бренда для повышения конкурентоспособности на рынке труда;
• рассмотрение основной работы как места, где можно пересидеть (например, у сотрудника есть свой бизнес, но для «поддержания штанов» нужно иметь стабильный заработок);
• скука из-за невысокой занятости на основной работе — не в окно же смотреть.

Что думают руководители

Я пообщалась с коллегами и узнала, что есть два мнения по поводу вторичной занятости на основной работе:

• руководитель против подработок своих сотрудников в рабочее время,
• руководитель не против работы «налево», но в разумных пределах.

Аргументы второй позиции просты: работник должен развиваться, а работая на другие организации, он перенимает опыт, корпоративные стандарты управления и переносит их в основную компанию. Я бы разделила эту позицию, если сотрудник занимался целенаправленным изучением конкурентов по заданию руководства, в том числе и промышленным шпионажем (моральные стороны этого вопроса опустим). Но по большому счету сотрудник просто зарабатывает деньги.

А как определить «разумный предел»? Мои собеседники считают, что сотрудник может подрабатывать, когда выполнил свою работу и у него осталось свободное время. Но тогда возникают вопросы:

• если у работника остается много свободного времени, значит, он мало загружен? Почему бы не загрузить его дополнительной основной работой?
• почему бы в свободное время сотруднику не заняться другой работой (генерацией идей, предложений) или своим образованием (прослушать вебинар)?

Мне всегда казалось, что карьерный и профессиональный рост ждет тех сотрудников, которые берут на себя дополнительные обязанности, но сегодня нередко можно услышать фразу «Я не обязан это делать и точка». Да и генерация идей не указана в трудовом договоре, должностной инструкции, профстандарте (ст. 8, ст. 57, ст. 195.3 ТК РФ).

И каковы гарантии, что работник будет основную работу выполнять так же рьяно, как и подработку? Конечно, нужно доверять сотрудникам, но я встречала уникумов, которые умело создавали бурную деятельность, что не придерешься.

И самый главный вопрос — почему основной работодатель должен оплачивать (при окладной системе) «свободное» время сотрудника, которое он тратит на подработки? Я не знаю ответ.
Как узнать, что у работников есть «левак»

При появлении подозрений можно «пробить» информацию о сотрудниках и их контакты в поисковиках, социальных сетях. Найти можно что угодно: PR-сотрудник одной компании подрабатывает менеджером по логистике в другой, руководитель благотворительного проекта — еще и менеджер по обучению в кадровом агентстве и проч.

Как же без видеонаблюдения и кейлогеров выявить работников, которые на основной работе подрабатывают у «чужого дяди»? Есть несколько признаков того, что сотрудник занимается «левой» работой.

Создает видимость бурной деятельности. В компании кризис, работы мало, но работник по горло занят. Интересно, чем?

Не соблюдает дедлайны проектов, хотя есть все ресурсы.

Постоянно отвлекается на личные телефонные разговоры, находит для разговоров потайные уголки в офисе (под лестницей, на крыльце, в коридоре и проч.). Конечно, никто не запрещает звонить близким в течение дня, но не каждые 5−10 минут.

Оставляет распечатанные нерабочие документы на принтере.

Открывает на компьютере программы или документы, которые не относятся к основной работе, и забывает их закрыть, выходя из кабинета. Я не раз обнаруживала сторонние проекты на дизайнерском компьютере: проходишь мимо, а на мониторе открыт Photoshop с дизайном интерьера ванной. Какой, простите, интерьер, если мы деловое СМИ?

Не убирает со стола нерабочие документы, которые лежат на виду.

Постоянно пользуется личной флешкой или внешним жестким диском, когда это не требуется.

Приносит на работу личный ноутбук (планшет) и пользуется им, когда в этом нет производственной необходимости.

Не соблюдает общепринятый дресс-код: коллеги ходят на работу в повседневной одежде, так как работа не связана с переговорами и встречами, а один сотрудник каждый день при галстуке. Мне известен случай, когда рядовой сотрудник ежедневно приходил на работу в костюме: в основное время он работал на ПК, а в перерывах бегал в суд — подрабатывал адвокатом.

Открыто обсуждает с коллегами свои подработки. И даже предлагает вступить в долю или подкидывает заказы (обычно так делают люди творческих профессий, продажники, HR-менеджеры).

Хвалится, что сегодня на его карточку «упала» зарплата, хотя в компании установлены другие дни выплат.

Афиширует, что нужно подать налоговую декларацию и заплатить налоги. На основной работе НДФЛ — забота работодателя (исключение — случаи, когда работник получил доходы от продажи машины или квартиры, инвестиционной деятельности и проч.).Можно ли уволить за «левые» подработки?

Нет. В Трудовом кодексе такого основания для увольнения нет (ст. 77 ТК РФ). Есть вариант увольнения по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например, периодические срывы дедлайнов, но для этого нужно соблюсти определенную процедуру (т.е. зафиксировать несколько таких нарушений и проч.), а на это требуется время.

Руководителям и HR-ам остается наблюдать за поведением сотрудников, проводить разъяснительные дружеские беседы и проч.

Источник : prosto.rabota.ru