НОВЫЕ НАЧАЛЬНИКИ ТАЩАТ С СОБОЙ ПРЕЖНИЙ БАГАЖ

С новыми руководителями связывают надежды на свежие взгляды. Но, согласно новому исследованию, нередко они всего лишь привносят элементы культуры своей предыдущей работы — независимо от того, нужны ли они новой организации.

Исследователей интересовал такой аспект корпоративной культуры, как строгость, то есть жесткость норм в организации — и то, как она влияет на сотрудников. Первым делом они изу­чили корейский стартап, который недавно сформировал команды внутри отдела продаж, причем руководителей групп пригласил со стороны. У новых лидеров спрашивали, насколько строгими были их прежние работодатели, а спустя год их подчиненным предложили оценить уровень требовательности в своих группах. Опросы показали, что руководители групп несли на новую работу тот уровень строгости, к которому привыкли на старой. А сильнее всего это проявлялось среди тех, кто прочно прикипел к прежнему коллективу или проработал с ним долгое время. Позже ­руководителей отделов опросили о частоте ­нарушений (в частности, опозданий на работу) среди сотрудников разных групп, а кадровиков, наоборот, о положительных явлениях (сюда отнесли, например, конструктивные предложения и жалобы). Опросы показали, что при жестком режиме в группе повышалась стабильность: нарушений было меньше, но и предложения высказывали редко. Схожий лабораторный эксперимент в США подтвердил, что строгие порядки в группе зависят от прошлого опыта лидеров, а не подчиненных.

Культура строгости повышает надежность (например, при работе на конвейере), а более свободная — помогает учесть разные мнения и подходы (например, при разработке софта). Об этом надо помнить, когда вы нанимаете новых руководителей групп, считают исследователи. Что касается самих лидеров, то «осознавая, что прошлый культурный опыт мог быть слишком суровым, они должны обращать внимание на те аспекты культуры, которые более значимы для выполнения задач и целей на новом месте».

Об исследовании: «Stuck in the Past? The Influence of a Leader’s Past Cultural Experience on Group Culture and Positive and Negative Group Deviance», Yeun Joon Kim, Soo Min Toh («Academy of Management Journal», 2019)

КОММУНИКАЦИЯ | СПРАШИВАТЬ НЕ ВРЕДНО

Зачастую в разговорах мы стараемся не затрагивать такие небезопасные темы, как деньги, частная жизнь или романтические отношения, — ведь они могут обернуться неловкостью. Оправдана ли такая предосторожность или наши собеседники более открыты, чем нам кажется?

Пять схожих экспериментов показали, что люди переоценивают межличностные издержки, связанные с неделикатными вопросами, и тем самым лишают себя полезной информации. В первом эксперименте 360 участников разделили на пары: один человек должен был задать другому пять вопросов из списка. У одних вопросы были сплошь не­удобными (Вы когда-нибудь изменяли партнеру? Какая у вас зарплата?), у других безобидными (Вы жаворонок? Каким маршрутом вы доезжаете до работы?), а третьим досталась смесь тех и других. Поговорив с собеседником, те, кого расспрашивали, описывали, насколько комфортным было общение, а также каково их мнение об «интервьюере». Тех же, кто задавал вопросы, просили сообщить, что, по их мнению, чувствовал их собеседник. Оказалось, что «вопрошающие» сильно преувеличивали уровень напряженности у тех, кто отвечал на их неделикатные вопросы, и ошибочно полагали, что те наверняка думают о них плохо. Интервьюеры, у которых в списке были вопросы из разных категорий, всячески избегали небезобидных тем — 40% задали только один неделикатный вопрос, либо вообще ни одного. Чем больше личных вопросов задавал человек, тем хуже, по его мнению, чувствовали себя его партнеры — хотя на самом деле уровень комфорта отвечающих вовсе не зависел от количества неделикатных вопросов. Любопытно, что при этом сами «интервьюеры» не чувствовали особой неловкости.

Последующие эксперименты показали, что тот же самый паттерн сохраняется как в личных, так и в онлайновых разговорах, а также в беседах друзей и незнакомцев. Люди не хотели задавать нескромные вопросы даже за денежное вознаграждение. «Многие ограничиваются в разговорах такими темами, как погода… а значит, упускают возможность получить информацию и укрепить отношения, — пишут исследователи. — Мы призываем вас: будьте смелее и спрашивайте!»

Об исследовании: «The (Better Than Expected) Consequences of Asking Sensitive Questions», Einav Hart, Eric M. VanEpps, Maurice E. Schweitzer («Organizational Behavior and Human Decision Processes», 2021)

ПРЕДВЗЯТОЕ ОТНОШЕНИЕ | BLACK LIVES MATTER И СУДЬБА ЧЕРНОКОЖИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

Многочисленные исследования показали, что инвесторы обычно недооценивают стартаперов — представителей меньшинств. Группа ученых задалась вопросом: повлияют ли на дискриминацию протесты против сис­темного расизма? К чему приведет, скажем, марш за расовое равенство — к сочувствию и поддержке основателей-афроамериканцев или, напротив, к сжатию их возможностей и активизации скрытых предубеждений?

В первом из двух экспериментов с 323 участниками (в основном белыми) часть из них исследователи познакомили с публикацией на расовую тему — статьей о решении Starbucks проводить для сотрудников тренинги по преодолению расовых предрассудков. Остальным респондентам дали прочитать текст о снежной буре. Затем все участники оценивали краудфандинговый проект, возглавляемый либо чернокожим, либо белым предпринимателем. Неподготовленные к расовой теме респонденты оценили проект одинаково, независимо от цвета кожи основателя. Напротив, те, кого настроили на расовую тему, оценили проект с чернокожим учредителем ниже и пророчили ему меньший успех. По словам исследователей, чем заметнее информация, тем большую роль она играет в решениях людей — оттого люди становятся более склонными к дискриминации в контекстах, где раса стоит на первом месте.

Второй эксперимент был похож на первый, за исключением одного: чернокожих и белых участников было поровну — по 400. В группу для каждого экспериментального условия (подготовленные или неподготовленные к размышлениям на расовые темы участники; чернокожий или белый основатель проекта) попали по 100 представителей каждой расы. И снова участники, которых не настраивали на расовый лад, оценили проекты с точки зрения качества и вероятности успеха одинаково, без оглядки на расу основателя. Но в обратной ситуации белые участники оценивали ниже проект чернокожего учредителя, а чернокожие — белого. Это говорит о том, что, с одной стороны, находясь на виду, проблемы чернокожих основателей становятся более актуальными для всех, но с другой — в таких условиях люди активнее отдают предпочтение «своим»: а поскольку чернокожие находятся в меньшинстве, уровень их поддержки резко снижается.

В завершение исследователи про­анализировали 21 973 проекта на крауд­фандинговой площадке Kickstarter от индивидуальных предпринимателей, чью расу удалось установить. Они сопоставили проекты и громкие события, когда полицейские стреляли в афроамериканцев, чтобы понять, повлияли ли эти события на успешность проектов. Доля удачных проектов под руководством афро­американцев снизилась с 19 до 15%, а успешность кампаний с учредителями других рас осталась стабильной (около 37%). «Наши выводы представляют мрачную картину, — пишут исследователи. — Каждый случай насилия может иметь более широкие последствия, поскольку реакция людей на такие события отражается на возможностях всего сообщества, снова ставя основателей из меньшинств в невыгодное положение».

Об исследовании: «Collateral Damage: The Relationship Between High-Salience Events and Variation in Discrimination», Andreea D. Gorbatai, Peter Younkin, Gord Burtch (рабочий документ).

Источник : hbr-russia.ru