Оценка персонала
Оценка персонала, в основе которой лежит кривая нормального распределения ведет к демотивации и снижает ответственность. Фактически, эта оценка ведет к поощрению посредственности — считает Д.Берсин
В бизнесе существует устойчивая вера в то, что производительность людей соответствует колоколообразной кривой распределения (также она называется кривой нормального распределения). Эта вера была встроена в разнообразные бизнес – практики: оценки эффективности работы, модели компенсации и даже в то, как дети получают оценки в школе.
Исследования показывают, что эта статистическая модель вместе с тем, что она проста для понимания, не точно отражает то, как на самом деле происходит деятельность. В результате, HR – департаменты и бизнес – лидеры не преднамеренно создают мучительные проблемы с производительностью сотрудников и счастьем.
Свидетельством тому стало недавнее решение Микрософт о расформировании своих процессов управления эффективностью — после десятилетий использования, компания поняла, что поощряет к уходу своих лучших людей. Я недавно разговаривал с руководителем по персоналу известной публичной компании, и она рассказала мне, что ее директор по инжинирингу настаивает на внедрении принудительной рейтинговой системы. Я объяснил ей некоторые статистические модели и это помогло ему думать иначе.
Исследования говорят, что нет.
Давайте посмотрим на характеристики кривой распределения, и я думаю, вы быстро поймете, почему эта модель не подходит.
Кривая распределения представляет то, что статистики называют «нормальное распределение». Нормальное распределение является образцом среднеарифметического и равное распределение лежит выше и ниже среднего, как показано на кривой. Эта модель предполагает, что мы имеем равнозначное число людей, живущих выше и ниже среднего уровня, и что там будет очень небольшое количество людей, на два стандартных отклонения выше и ниже среднего (среднее значение).
