Просто и понятно о роли HR-generalist в компании

HR-специалист есть не во всех компаниях, иногда малую часть его задач выполняет офис-менеджер или специалист по кадрам. Нужно помнить, что любой бизнес — это люди, и без них он не сможет развиваться. Международная ассоциация SHRM рассчитала, что примерно на 50 человек нужен хотя бы один HR-специалист. Разбираем, чем он может помочь бизнесу даже в меньших по размеру командах.

Функции HR-generalist

Очень важно понимать, что это должен быть не просто менеджер по подбору персонала, а HR-generalist — человек, который выполняет в небольших компаниях все функции HR.

Основные направления работы:

• Подбор персонала. Без рекрутера компания находится в весьма уязвимом положении. К примеру, если завтра вся ваша команда программистов уйдет, сдача проекта заказчику окажется под угрозой. HR-generalist может сыграть здесь ключевую функцию спасения, наняв нового специалиста. Подразумевается, что он занимается подбором постоянно, и в компании есть кадровый резерв.
• Кадровое делопроизводство — это документальное сопровождение трудовых отношений: оформление документов при приеме на работу и увольнении, уходе в отпуск, декрет и т.д. Существует различный софт, который позволяет автоматизировать часть этой работы. Это одна из самых легких задач. Если в компании менее 50 человек, эту работу можно поручить и офис-менеджеру.
• Compensation & Benefits. Компенсации и льготы — это разработка различных мотивирующих программ для сотрудников: оформление ДМС, походы в спортзал, изучение английского языка с полной или частичной компенсацией, бонусы за переработки и др.
• Talent Management & Organization development. Управление талантами и развитие организации. Важно не только нанять грамотного специалиста, но и дать ему возможность применить свои таланты на деле,создать условия для развития карьеры. Человек должен расти вместе с бизнесом, если этого не происходит — нужно выяснять причину и попытаться исправить ситуацию. HR-generalist отслеживает успехи каждого участника команды, планирует его обучение и повышение.
• Внутренние коммуникации. Это атмосфера внутри коллектива, настроение сотрудников и отношения их между собой. Задача HR — заметить конфликт и найти решение либо его предотвратить заранее, получить обратную связь о работе в компании и донести ее до руководства.
• Формирование HR-бренда — это то, как рынок видит компанию в качестве работодателя. Допустим, вы не можете предложить высоконкуретную зарплату, но у вашей организации есть другие плюсы — бесплатное обучение, работа с интересными крупными клиентами,  яркие корпоративные вечеринки. Все это нужно уметь презентовать кандидату. Конечно, формирование HR-бренда компании вытекает из всех вышеперечисленных пунктов.

Если в вашей компании 50 человек и меньше —  с этими задачами справится и один человек,  если больше —  необходимо распределять эти функции и нанимать дополнительных людей.

Какую антикризисную роль для бизнеса способен сыграть HR-специалист

• Разработка антикризисной стратегии в отношении персонала. Пример 2020 года: полный локдаун из-за коронавируса, приостанавливается работа многих компаний. Вам необходимо сократить расходы на зарплатный фонд. Если у вас есть грамотный  HR-специалист, он найдет решение проблемы и разработает стратегию по выходу из назревающего кадрового кризиса. Например, он может переговорить с командой и предложить два варианта: увольнение части сотрудников либо сокращение зарплаты всем, но без потерь.
• Переговоры с сотрудниками. Плохие новости нужно преподносить грамотно. Хороший специалист возьмет на себя эту роль и сможет донести информацию конструктивно: объяснить ситуацию и предложить выход.
• Забота о репутации HR-бренда. Если сокращение штата неизбежно, грамотный специалист сможет смягчить процесс увольнения и предотвратить негатив. Он порекомендует человека другой компании, проведет с ним Exit-интервью (финальное интервью), сделает все возможное, чтобы уволенный не обиделся на компанию. Иначе бывший сотрудник может создать негативный имидж бренду или слить конфиденциальную информацию.

Какие данные нужно собирать HR-специалисту, чтобы они были полезны бизнесу?

Во-первых, HR-специалисту необходимо анализировать, какие каналы поиска кандидатов более эффективны, и рекомендовать руководству отказаться от лишних трат. Обращать внимание стоит не только на количество нанятых сотрудников, которых дал определенный сайт, но и на то, сколько из них прошли испытательный срок и получили премию в первый период работы.

Во-вторых, HR-специалист следит за рынком труда и может определить среднюю зарплату определенного специалиста, его обязанности и бонусы. К примеру, вы долго не можете найти программиста, возможно, дело в предлагаемых кандидату условиях.  Задача  HR — донести эту информацию до руководства и убедить его поменять условия на рыночные.

В-третьих, специалисту необходимо собирать данные о текучке в определенных отделах, чтобы найти причину и устранить ее. Возможно, дело не в кандидатах, а в нанимающем менеджере. Допустим, у него есть установка, что у сотрудника должен быть красный диплом. Это его личное пожелание, которое не влияет на работу. В этом случае следует поговорить с ним, если не помогает — обратиться к руководителю и объяснить, почему компания теряет кандидатов.

В-четвертых,  HR-отделу нужно оценивать объемы задач, диктуемые вашим рынком, чтобы понимать, есть ли потребность в увеличении или сокращении штата.

Как правильно оценить эффективность помощи HR-а бизнесу?

Самая главная функция HR специалиста — экономия времени руководителя. Сделать это можно, выполняя KPI не только по количеству кандидатов, но их качеству. Стоит помнить, что компания тратит на нового человека время и деньги, обучая его и плавно вводя в процесс работы. Если он уйдет после испытательного срока — это неоправданные затраты.

Для оценки эффективности HR-процессов для бизнеса нужно опираться на следующие показатели:

• выручка на 1 сотрудника;
• маржа на 1 сотрудника;
• доля заработной платы в выручке компании;
• возврат зарплаты с сотрудника = выручка – затраты на сотрудника / количество сотрудников в компании.

Если нанятые кандидаты помогают компании зарабатывать, растут и развиваются вместе с бизнесом, выполняют плановые показатели и получают премию регулярно, им нравится работать в компании, они чувствуют себя единой командой — это  значит,  что HR-процессы выстроены эффективно. Конечно, все эти показатели зависят не только от самого HR-специалиста или HR-отдела, но и от самого руководства, а также от технологий, внедренных в компании. Часть задач можно автоматизировать, HR-аналитику поможет сформировать ИТ-решение. Таких результатов можно достичь только в одной связке.

Вывод

Качество ваших услуг и развитие бизнеса напрямую зависит от работы команды. Поэтому, безусловно, HR-специалист в штате необходим. Важно, чтобы вы прислушивались к нему и умели принимать решения, руководствуясь не личными предпочтениями, а качественной аналитикой, которую вам предоставит профессионал.

Источник