Топ-12 эффективных и доступных методов поиска персонала
Как сотрудники рекрутинговых агентств, так и HR-менеджеры постоянно ищут новые и эффективные подходы в своей работе. Конечно, на рынке предлагаются различные новые, прежде всего программные инструменты для подбора персонала.
Но, к сожалению, большинство из них либо слишком затратны, либо чересчур сложны, а порой вообще практически нереализуемы. Так что если вам нужны максимально эффективные, но при этом дешёвые и простые в реализации методы, вот вам список из двенадцати вариантов. Каждый уже доказал свою эффективность, так что вы не будете первым, кто его опробует.
- “Дай пять”, а именно “посоветуй мне пятерых знакомых”.
Безусловно, номер один среди бесплатных методов поиска. Более того, это эффективный метод абсолютно в любой сфере. Суть в том, что вы узнаёте имена лучших специалистов в нужной области — через тех людей, которые их уже знают.
Просто спросите своих ведущих сотрудников, например, в перерыве работы, — пусть поделятся пятью именами. Кого они считают лучшими по определённым параметрам? Этот подход эффективен, поскольку чаще всего ответить на общий вопрос “порекомендуете ли вы кого-нибудь?” сложно, но на конкретный — “знаете ли кого-нибудь с конкретными навыками?” — почти всегда ответом будут имена превосходных специалистов.
Вот пять категорий, и пусть в каждой ваши ведущие сотрудники назовут знакомого специалиста. Вот почему метод называется “Дай пять”.
Лучший руководитель из тех, с которым вы когда-либо работали?
Человек, у которого было больше всего новых идей?
Лучший технарь?
Лучший менеджер среднего звена?
Кто лучше всех работает в условиях стресса и аврала?
Если имя человека упоминается минимум дважды среди этих категорий, свяжитесь с ним сразу же: вы нашли звезду. Этих людей уже знают ваши сотрудники — вот через них и свяжитесь, пусть попробуют убедить идти к вам на работу. Очевидно, что категории можно подставлять и другие: обслуживание клиентов, умение решать проблемы или что-нибудь ещё, в зависимости от того, что вам нужно.
- Эффект бумеранга,
то есть приём бывших сотрудников обратно на работу.
Лучший способ набрать по-настоящему хороших сотрудников, о способностях которых вам уже заранее известно — это снова нанимать людей, которые уже работали в вашей фирме. Потому и называется это эффектом бумеранга — как бумеранг, они возвращаются на прежнюю работу.
Многие из этих людей, может быть, уже пожалели о том, что ушли из вашей фирмы, но попроситься обратно не решаются. Чтобы человек, уже зарекомендовавший себя как способный сотрудник, вернулся к вам, может быть достаточно электронного письма или телефонного звонка. Пусть специалист по кадрам или сотрудник отдела, в котором нужный вам человек работал, лишь упомянет в письме или по телефону, что вы с радостью примете бывшего сотрудника обратно.
- Повторные рекомендатели.
В какую-нибудь круглую дату прихода на работу хорошо себя зарекомендовавших сотрудников поблагодарите тех, кто рекомендовал взять их на работу. Затем спросите: “А кого вы ещё знаете из таких же хороших специалистов?”. Эти люди однажды порекомендовали хороших сотрудников — значит, и второй раз тоже могут. Кроме того, можно рассмотреть вопрос о найме тех, кто, собственно, давал рекомендации.
- “Звонки на одном уровне”.
Многие категории менеджеров или узких специалистов не хотят, не умеют или не любят общаться с рекрутерами. Попросите звонить им тех сотрудников, с кем они находятся на одном профессиональном уровне, работают в одной сфере. Профессиональная вежливость не позволит просто оборвать разговор с коллегой. К тому же играет роль узнать что-то новое в своей области. Наиболее эффективны звонки от руководителей компаний и топ-менеджеров. Пол звонящего также может влиять на то, успешен ли будет звонок.
- Пересмотр прошлых хороших кандидатов, так называемых «серебряных медалистов». Часто можно сэкономить ресурсы, просто просматривая резюме тех “звёздных” кандидатов, которые когда-то по разным причинам не попали к вам на работу. Обратитесь снова к кандидатам, которые раньше по каким-то причинам отказались от должности или к тем, кого вы сами не взяли на работу, выбрав суперкандидата, но при этом они были весьма хороши. Времена меняются, и зачастую кандидаты жалеют о своих решениях. Также обратите внимание на кандидатов прошлых лет, которых тогда сочли недостаточно квалифицированными — за год ситуация вполне могла измениться.
- Разработка “коммерческого HR-предложения”.
Многие менеджеры далеко не лучшим образом представляют компанию потенциальным сотрудникам. Это надо делать так: описать достижения вашей фирмы, опыт ключевых сотрудников, все конкурентные преимущества, перспективы профессионального и материального роста и т.д.
Затем выделить список самых важных пунктов, которые руководители и рекрутеры могут использовать для рекламы своей компании. Кроме того, подготовьте им сравнительную таблицу, где перспективы работы в вашей фирме будут описаны в сравнении и более привлекательно, чем у ваших конкурентов. Этот же список можно в электронном виде вывесить на своём сайте и давать на него ссылку при поиске сотрудников через Интернет.
- Сделайте свои объявления о вакансии захватывающими.
Многие рекрутеры описывают работу тускло и серо, пользуясь старыми шаблонами. Менеджеры по персоналу и рекрутеры должны поработать вместе и переписать эти тексты так, чтобы сделать их максимально привлекательными. Еще желательно сравнить ваши тексты с объявлениями конкурентов и сделать более убедительными. Видео-описания работы также могут стать интересной альтернативой. Она позволит зрителям наглядно увидеть, какая у вас команда, как выглядит офис, как проходит совместный отдых и т.д.
- Спрашивайте кандидатов о критериях выбора работы.
Убедить высококвалифицированных специалистов выбрать именно вашу компанию всегда сложно, но можно упростить процесс. Начинайте с вопроса каждому кандидату о его ожиданиях от работы, и учитывайте их предложения. Также выясняйте факторы, “разрушающие сделку”, то есть те, которые бы заставили их в будущем уволиться или не принимать предложение вообще. Чередуйте расспросы и репкламу вашей фирмы так, чтобы в конечном итоге у кандидатов была вся необходимая информация, и они понимали, что каждый из критериев приемлемости вы услышали.
- Спрашивайте имена лучших специалистов уже в процессе собеседований и последующего введения в должность!
Лучшие кандидаты должны знать имена лучших профессионалов в своей отрасли. Сделайте это одним из этапов интервью — проверка кандидатов на знание имен самых профессиональных коллег. Если опросите достаточное количество людей, получите довольно хороший список важных имён практически в любой сфере. Кроме того, стандартной практикой является опрос новых сотрудников в ходе введения в должность: “кого бы вы еще могли порекомендовать на вашей прежней работе?”. Затем попросите нового сотрудника помочь вам связаться с интересующими вас людьми.
- Реферальные карты. Снабдите ваших лучших сотрудников, которые часто общаются с коллегами из других компаний (например, на выставках, конференциях и т.п.) специальными карточками, которые кратко презентуют вашу фирму в самом лучшем виде и ненавязчиво приглашают присоединиться к вашей команде.
Это могут быть карты вроде визитных или электронных. Убедите носителей этих карточек раздавать их наравне со своими визитками и обеспечьте, чтобы они у них никогда не заканчивались.
Кто может быть более лучшим рекламным носителем для потенциальных кандидатов, чем успешный сотрудник вашей компании?
- “Где бы я мог найти вас сейчас?”
Чтобы определить лучшие рекрутинговые источники, обратитесь к своим ведущим сотрудникам и спросите: “если бы мы искали вас сегодня, где бы мы могли вас быстрее найти?”. Соберите информацию обо всех местах, где они “тусуются”.
Какие мероприятия, профессиональные и общественные, они посещают? Какие журналы читают? Какие предпочитают социальные медиа и сайты в Интернете? Предполагая, что и другие профессионалы вращаются в тех же местах, вы будете знать, где их искать. Там же и постарайтесь разместить информацию о вашей компании и актуальных вакансиях. Если же вы заинтересованы в носителях других языков, определите места, где они прочитают о вашей компании именно на своём языке.
- Выбирайте для охоты правильные дни.
Зачастую, когда рекрутеры звонят потенциальным кандидатам, у которых уже есть хорошая работа, они часто отвечают решительным “нет”. Но эти же люди могут изменить свое решение практически сразу, как только на их нынешней работе произойдёт что-то неприятное. Например, шеф или друг уволился, бюджет сократили, отклонили крупный проект и т.п. Когда ваши конкуренты переживают падение акций, сокращение персонала, слияние или какие-нибудь другие неприятности, имеет смысл немедленно активизировать процесс рекрутинга и переманить всех лучших людей из проблемных фирм.
В заключение
Всем известно, какая сейчас конкуренция среди компаний за лучших специалистов. К счастью, чтобы успешно находить и привлекать сотрудников, вам не нужны нанотехнологии и другие научные и сложные методы. Интернета, социальных медиа и умелого использования описанных выше методов может быть вполне достаточно. Если бюджет и ресурсы у вас совсем ограничены, то вышеперечисленные методы, несмотря на видимую простоту, значительно улучшат качество вашего рекрутинга. Конечно, вам еще понадобится грамотный HR-менеджер, чтобы умело использовать все эти методы.
