10 заповедей охотника за головами

Если у Вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры Вам потребуются. Возможно такие, которых иногда называют «охотниками за головами»…

     Такие, которые работают не с теми кандидатами, которые сами присылают резюме на Ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с т.н. «пассивными» кандидатами.

Как увеличить эффективность работы?

Для начала попробуем одни словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее – перемотивация.

     Соответственно и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, т.е. хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры.

Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу.

Итак, о некоторых важных принципах работы хедхантера. 

1. Будь экспертом. И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в тебе эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ…

2. Не лжесвидетельствуй и не вводи в заблуждение клиентов и кандидатов своих. Будь честен с ними. Стань для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будь партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров – бОльшее влияние.

3. Почитай свой труд. Не трать время на слабых кандидатов. Экономь время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор.  Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут ( приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников. Тщательно отобранный список – задел успеха.

4. Создавай цепочку контактов, начинай с самых достойных. Список для «холодных» звонов для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы раздели его на 2 части: подходящих и неподходящих для вакансии. Опыт показывает, что, общаясь с 10-ю подходящими кандидатами, Вы получаете 1-го финалиста для представления клиенту и 5-6 отличных рекомендаций. Это занимает около 3-4 часов. Если ты звонишь всем подряд, делая 30-40 звонков, то получишь, возможно, 1-го финалиста и ни одной стоящей рекомендации.

5. Сначала заинтересуй, только потом проси рекомендации. Люди с большей вероятностью захотят Вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуй вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?». Большинство людей ответит «да», если ты вызываешь доверие, излучаешь уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, ты сможешь договориться о другом времени звонка.             У тебя всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника. Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывай ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Ты рискуешь потерять и кандидата и его рекомендации,  если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняй интригу. Сначала вынуди его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделай первоначальную оценку «подходит/ не подходит».

6. Не сотвори себе кумира из дела своего. Не превозноси свое «искусство» рекрутинга, просто будь профессионалом. Не умничай перед кандидатами HR-терминами, не мучай их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».

7. Не принимай на веру, все что слышишь. Не считай «НЕТ» кандидата в ответ на твое предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают. Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с тобой или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать ДА». Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер.

8. На интервью: не болтай всуе, больше слушай. Имей подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата. Не расписывай вакансию, а рассказывай и спрашивай. Копай глубже. Позволь кандидату «продать» себя.

9. Возжелай сотрудников ближнего своего, т.е. у конкурентов заказчика твоего. Используй все виды поиска и все подходы. Звони им и соблазняй их. Люби их, проси у них советы и рекомендации. Переходи от человека к человеку и тогда откроется тебе истина…J

10. Помни правило 3\30. Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбей свое предложение на 3 части:

Источник: hr-portal.ru