Мифы о мотивации персонала. Миф третий
Итак, под материальной мотивацией я понимаю – систему оплаты труда, которая складывается в свою очередь из следующих элементов (постоянная заработная плата, переменная заработная плата, льготы и компенсации). Кто уже не первый раз читает мои статьи, того не удивит такой подход, и я уверен, что такое трактование материальной мотивации даёт комплексный взгляд. И еще одно маленькое замечание для студентов и других учащихся, возможно за такую трактовку материальной мотивации можно получить и двойку, поэтому будьте внимательны и не отходите далеко от учебных планов, не волнуйте своих преподавателей. Вам потом еще предстоит узнать, что между наукой и практикой есть очень большая разница…
Итак, продолжим и разбёремся, а что из этого миф, а что имеет право на существование. Если быть честным, то ничего. Как удивится кто-то, я сам знаю компании, которые платят много и у них всё хорошо. А хорошо это как, и как это хорошо связано с тем, что компании платят много? Пока кто-то думает над этим вопросом, мы пойдём дальше и рассмотрим наш миф более подробно.
Почему я уверен, что только материальной мотивации недостаточно? Во-первых, как я уже говорил мотивация персонала – это система(!) в которой должны использоваться элементы материальной и нематерильной мотивации. Я не буду и не хочу ни с кем спорить по этому поводу, для меня это утверждение на уровне аксиомы. Я всегда относился, и буду относиться к мотивации только как к системе. А что думаете вы по этому поводу?
Во-вторых, мне когда-то попался опрос работников в различных странах по поводу влияния денег на их мотивацию. И выяснилось, что на 20-30% опрошенных (в зависимости от страны), деньги не оказывают решающего влияния. Ну как вам цифра, вы по-прежнему уверены, что этой частью персонала можно пренебречь. Кто-то скажет, что это не о наших людям, да действительно наши страны в этом опросе не участвовали, но я уверен, что процент, наверное, где-то похож. И я думаю, что речь идёт не только о топ-менеджерах.
В-третьих, количество материальных ресурсов ограничено и возможности компаний ограничены. Если не согласны, можете этот пункт не читать, для остальных я продолжу. Нельзя платить незаработанные деньги очень долго. Можно устроить гонку зарплат, надеясь, что весь персонал с рынка будет ваш. Можно очень легко стать лидером рынка по уровню зарплат, платить выше рынка даже в разы, а что дальше. Это путь куда? Посмотрите на «богатые и известные» компании, ну и что. Есть у них результаты и какие это результаты? Легко быть добрым за чужой счет – это фраза как нельзя лучше иллюстрирует подход некоторых компаний к материальной мотивации, но это путь в никуда и на напоминает скорее сжигание денег в камине. Чтобы много платить нужно много зарабатывать. Может быть разочарую тех, кто еще не думал об этом, но наверное уже пора, а иначе будущее компании может быть под угрозой. А кроме того, наращивая гонку зарплат, подумайте о том, что каждый новый сотрудник будет обходиться вам всё дороже и дороже. И с каждым новым кругом те же результаты будут обходиться всё дороже. Вы по-прежнему уверены, что это путь в будущее?
В-четвертых, сила влияния материальной мотивации ограничена 3-6 месяцами (так думает большинство экспертов), но мой опыт позволяет судить о том, что и того меньше. Но зачем ходить далеко, давайте возьмём более земной пример — лично вас.
