Мифы о мотивации персонала. Миф второй
Сегодня давайте рассмотрим следующий миф. Итак, миф второй – материальная и нематериальная мотивация существуют отдельно друг от друга и заниматься ими можно отдельно друг от друга.
Ну, скажите вы какой же это миф. Это реальность.
Да, к сожалению, очень часто это действительно реальность. Я уже неоднократно писал о том, что HR не берут функцию материальной мотивации. Они готовы оставить ёё там, где она была до них — у первого руководителя, главного бухгалтера, финансового директора у кого-то еще. Я не понимаю, почему HR так бояться цифр, но даже в любимых HR сферах — рекрутинге и обучении, откуда и вышло большинство HR директоров, нужно уметь считать. Так и получается — зарплаты и всё, что с ними связаны HR не нужно, а вот нематериальная мотивация это пожалуйста – грамоты, плакаты, поздравления с праздниками, корпоративы и много чего еще. Тут HR есть, где разгуляться. Но оказывается, что нематериальная мотивация тоже требует денег иногда не малых. Но самое интересное и самое важное для нас, что рассматривая мотивацию в таком ключе, т.е. отдельно друг от друга, оказывается, что мотивация либо еле теплится в компании, либо полностью отсутствует. Почему так происходит, а потому что мотивация это прежде всего системный подход. Ну, вот опять скажут некоторые. Да опять. Я говорил, говорю и буду говорить, что мотивация – это очень важная функция и требует именно системного подхода. Да я намеренно в этой статье разделил мотивацию на материальную и нематериальную, чтобы читателям было понятно, о чём я говорю. И до поры до времени я не буду пугать таким понятием как система мотивации персонала, хотя обещаю, что постепенно буду переходить к этому понятию и обязательно поговорю на эту тему, что это такое и как с ней компаниям быть.
Ну да ладно пойдём дальше. Возможно, кого-то всё-таки убедил в том, что разделение мотивации на материальную и нематериальную это несколько примитивно. Но еще более примитивно заниматься ими отдельно друг от друга. Почему, а потому что только продуманные, согласованные действия дополняют друг друга и делают мотивацию персонала эффективной. Занимаясь ими отдельно добиться ничего нельзя. За примером далеко ходить не надо. В кризис многие компании перестали заниматься материальной мотивацией, потому что просто не могли себе это позволить и решили восполнить отсутствие материальной мотивации нематериальной, но поскольку нематериальная мотивация тоже требует денег (я надеюсь до конца статьи я уже смогу убедить в этом даже самых больших скептиков), то максимум, что они могли себе позволить это грамоты, какие-то мелкие сувениры. А поскольку многие при этом еще забывали, что сотрудников нужно уважать, информировать и слушать то, о чём они говорят, то результат – мотивация стремилась у нулю. И мне кажется, а иногда я в этом даже уверен, что крах многих компаний в кризис вызван, в том числе и отсутствием мотивированного персонала. Главный вывод из вышесказанного – материальная и нематериальная мотивация не могут заменить друг друга, они могут друг друга только дополнить. Тем, кто не согласен с моим выводом, я предлагаю просто подумать на эту тему. Особенно тех, кто уверен, что если компании очень много платит, то никакая нематериальная мотивация им не нужна. Заходите тогда, когда мы будем говорить на эту тему, потому что это не что иное, как ещеодин из мифов мотивации, а пока продолжим.
Итак, материальная и нематериальная мотивация не взаимоисключают друг друга, а работают на одну общую цель, должны быть в одних руках. Про одни руки хотелось бы немного уточнить. Под одними руками я понимаю не только нахождение функции мотивации в HR подразделении (хотя логика этого вроде бы как не должна оспариваться), но и сбалансированное, однонаправленное управление мотивацией, используя все возможности как материальной, так и нематериальной мотивации. К сожалению, очень часто бывает, что, даже находясь в HR подразделении, но в разных отделах получается, что материальная и нематериальная мотивация работают параллельно или не дай бог конкурируют между собой, если в HR подразделении создаётся нездоровая внутренняя конкуренция подразделений. Получается, что идёт выбор между одним повышением заработной платы и десятью выданными грамотами или двумя проведенными конкурсами. То же лучше для компании, кто эффективнее отработал. Абсурд, но так, к сожалению, бывает, и бывает нередко. Еще раз повторю — функция мотивации должна быть в одних руках. Хорошим решением для этого будет единое подразделение занимающееся мотивацией в компании. Называйте, как хотите, главная идея – одно подразделение для функции. Такой шаг позволит обеспечить единоначалие для этой функции и повысить эффективность этой функции для компании. Надо отметить, что встречаются всё чаще такие подразделения и в наших компаниях, надеюсь, что они управляют именно функцией, а не создают иллюзию этого (в создании иллюзий HR среди лидеров, к сожалению). В некоторых всемирно-известных компаниях пошли еще дальше, у них существует даже должность директор по мотивации, который управляет функцией и подотчетен только руководителю компании. Я думаю, что в скором будущем мы тоже если еще не придём к этому, то уже как минимум задумаемся об этом.
Мотивированный персонал – критически важен для любой компании, он может обеспечить любой компании конкурентное преимущество. Уже не просто время заниматься мотивацией всерьез, уже нужно было получить от этого результаты. Отсутствие мотивации персонала лишает компанию будущего. История очень многих компаний подтверждает этот тезис. Задумайтесь об этом. На этом, пока всё. До следующей встречи!
