Контракты с персоналом или продолжаем тему «велосипедов» в HR
HR много говорят о партнёрских отношениях между HR и компанией, гордо называют себя бизнес-партнёрами, но в этой системе отношений довольно часто нет места… для самих работников компании. Я уже не один раз писал – для эффективных результатов компании любой отрасли необходимы партнёрские отношения 2-х сторон: компании и её персонала. И если эти партнёрские отношения не складываются, то и результатов, скорее всего не будет. Результатов нужных для компании. При этом каждая из сторон будет думать о том, кто обманет первым. И что же делать? Строить эти партнёрские отношения и еще лучше закрепить эти отношения документами. Идеально в рамках действующего законодательства. Но… некоторые нормы выполнить будет практически невозможно поэтому… Нет я ни в коем случае не призываю нарушать законодательство, я призываю использовать его возможности с пользой для вашей компании и искать возможности, а не препятствия.
Давайте лучше поговорим о том, что, на мой взгляд, может дать использование контракта (договора) для HR. Таких преимуществ мне видится несколько:
— Упорядочение отношений в системе «компания-сотрудник»
— Дополнительные возможности по мотивации персонала.
Я бы мог еще увеличить количество преимуществ, чтобы список выглядел внушительней, но я думаю тех двух, которые я привёл уже будет достаточно для тех, кого это действительно интересует.
Я не думаю, что есть необходимость подробно рассматривать каждое из преимуществ, но думаю, что имеет смысл сказать несколько слов.
Итак, упорядочивание отношений. Партнёрские отношения невозможны без ясных и понятных правил игры. Причём эти правила должны оговариваться на старте, без двоякого трактования, без подводных камней и прочих засад. В этом случае каждая из сторон сможет рассчитывать на честные и понятные действия другой стороны. Обратная сторона этого – ситуация когда каждая из сторон сама по себе, сама за себя, и главный вопрос кто кинет первым. Разве не так происходит во многих компаниях и разве именно подобные моменты не сказываются негативным образом на атмосфере в компании, на её результатах, на её имидже. Я уверен, что более широкое применение контрактов позволит часть этого напряжения снять. Но сказав «А» нужно быть готовыми к последовательным действиям и дальше. Что я имею в виду? Договорившись о чём-то, эти договоренности должны выполняться. Да, безусловно, компания должна быть защищена, но эта защита не должна напоминать неравный брак.
Еще один момент, на котором я бы хотел остановиться. Возможно, кто-то спросит, неужели я предлагаю заключать контракты со всеми работниками. В идеале да, но вы можете распространить систему контрактов на наиболее ценных сотрудников, доказавших своими результатами, своей лояльностью готовность к этим партнёрским отношениям, честным партнёрским отношениям. То есть распространить эту систему на избранных. Но тут может возникнуть второй вопрос – честно ли это по отношению к другим работникам. Я уверен, что честно, так как если критерий тех сотрудников, с которыми компания будет заключать контракт будут заранее известны, то и вопросов быть не должно. Не нужно HR бояться дифференциации, нужно адресно подходить к сотрудникам и при найме, и при мотивации, и при увольнении. Думать, что все работники – одинаковые, мне кажется для HR вредно и более опасно, в том числе для компании. Не нужно бояться ценным сотрудникам сказать об их ценности во время их работы в компании, а не во время их увольнения или даже после него. Не делать этого — не HR подход, а скорее глупость. Условия для ценных сотрудников компании могут и должны быть другими. Мне кажется сейчас, когда и компании и сотрудники хотят какой-то определенности это может быть наиболее актуально. Сейчас модно говорить о том, что желание стабильность это пятно на карьере работника, но так ли это на самом деле. А разве вы не хотели бы какой-то определенности. Использование контрактов для ценных сотрудников могут эту возможность предоставить.
В этом ключе важно понять, что контракт гарантирует не неприкасаемость сотрудника, сотрудник не становится священной коровой, просто у него четко оговорены ряд условий на определенный период, которые соблюдают обе стороны.
Использование контрактов для персонала может быть также и дополнительной мотивацией. Во-первых, если мы этот механизм будет предлагать не всем, то мы сможем внедрить инструмент, к которому будут стремиться. Во-вторых, если мотивация будет четко прописана в контракте с упором на четко определенный срок, с указанием всех показателей и условий, то это также дополнительный фактор. Но повторюсь, будьте честными, если что-то обещали выплатите предоставьте и т.п. Нельзя добиться партнёрства, держа дулю в кармане. Но необходимо поработать и учесть все возможные нюансы. Это вероятно может быть не так легко сделать, но это необходимо, чтобы учесть все аспекты сотрудничества.
И еще один важный момент – четко описывайте моменты продления, расторжения контракта. Четкие и понятные условия также залог долгосрочных отношений. Какой срок контракта предлагать решайте сами, с учетом вашей компании и её целей, с учетом особенностей персонала компании и т.п. факторов.
Да, скажет кто-то моё предложение не совсем вписывается в сложившуюся систему отношений между компанией и сотрудниками, возможно не находит отражения в действующем законодательстве, но я уверен в том, что от его применения будет реальная польза, а то, что не вписывается в законодательство, так во многих компаниях очень многое не вписывается, просто некоторые требования невозможно выполнить в принципе, но это же вас не сильно останавливает. Я уверен, что можно вписать систему контрактных отношений, если приложить для этого усилия, привлечь грамотных юристов, это в том случае если вы «белые и пушистые», ну а если вы как многие компании, то как говорится вам о некоторых моментах можно не задумываться.
Давайте пока на этом остановимся. Для того, чтобы вы задумались об этом информации пока достаточно. Будут вопросы, с удовольствием на них отвечу.
