Обзор зарплат – панацея от всех бед, мощное оружие или…
Я хочу поговорить об обзорах заработных плат с позиции рационального и разумного HR. Кто еще не знает, что это такое, это моя система взглядов на HR, которая возникла на основании моего опыта и моих взглядов на HR, и с которыми я знакомлю читателей на страницах моего блога. Но давайте не будем терять времени и перейдем к сегодняшней теме, тема, повторюсь, интересная, но предупреждаю сразу, какие-то мои взгляды могут не совпадать с вашей точкой зрения, решать вам, что вы сочтете полезным для себя, для вашей компании, а что нет. Кто читает мой блог давно, тот, я думаю, уже привык к тому, что решение всегда остается за вами-читателями блога, я лишь высказываю свою позицию, честно и откровенно.
Но давайте ближе к нашему сегодняшнему вопросу. Итак, какие вопросы я хочу сегодня рассмотреть:
— Для чего нужен обзор заработных плат.
— Источники информации.
— Интерпретация итогов обзора.
— Советы и рекомендации.
Ну а теперь, давайте по порядку.
Для чего нужен обзор. Странный вопрос спросят некоторые, это же элементарно. А вот тут-то, в этой простоте и находится один из первых подводных камней. Обзор зарплат – инструмент для принятия решений, вернее инструмент для сбора дополнительной информации, чтобы оценить, где именно находится компания относительно рынка, относительно своих конкурентов или относительно других интересующих компанию индикаторов. Но главное, что я хочу сказать сейчас, что обзор – это не решение проблем. А на самом деле как часто совещания по вопросам мотивации персонала, управления персоналом заканчиваются решением провести мониторинг заработных плат в разрезе (это если кто-то продвинутый) или вообще, если представление есть, но общее. А дальше, а дальше ждут обзора, потом пытаются понять, ну и что, а до конкретных решений руки не доходят или не успевают дойти, нужны уже срочные неотложные решения.
Есть компании, которые не могут и шага ступить без обзоров заработных плат или без того, чтобы не провести мониторинг заработных плат. Для HR это волшебная панацея во всех случаях, которые касаются мотивации персонала, хоть речь идёт об условиях оплаты одного сотрудника, хоть это вопрос целого подразделения. Первым делом мониторинг, потом решение и всё, по-другому никак.
Есть компании и их немало, которые не признают обзоры как таковые, не хотят тратить деньги на информацию, которой они не доверяют или, получив однажды абсолютно бесполезную информацию, отказались от её использования.
Есть другая крайность, обзоры просто коллекционируются, и пополняют корпоративную библиотеку, чтобы громко заявить, мы используем обзоры зарплат, а на самом деле это всего лишь «мертвая информация» пользы от которой ноль, потому что ею никто не пользуется. Пользоваться ею некому, некогда, да и по большому счету незачем.
Источники обзора. Тут тоже как будто всё просто, покупаете обзор у консалтинговых компаний и дело в шляпе, но тут есть два но. Данные обзоры выходят с периодичностью, которая не всегда вам подойдёт (если вас устраивает содержание) и второе но, или если хотите первое, эти обзоры стоят денег. Не все готовы, хотят за это платить. Что же делать в таких случаях. Искать информацию самостоятельно, во всех возможных источниках (интернет, среди знакомых, друзей, у конкурентов, коллег, на конференциях), готовить и проводить мониторинги своими силами в нужном для компании разрезе, заказывать консультантам (если позволяют средства и есть доверие к консультантам). Но есть еще один источник информации, который компании часто не используют совсем или используют не системно. Это работа с данными, которые предоставляют кандидаты для работы в компании, информации, которую предоставляют сотрудники, увольняющиеся из компании. Если её правильно собирать, систематизировать и ею пользоваться, то это также дополнительный источник информации. Об источниках наверное всё. А теперь, наверное, самое интересное.
Интерпретация итогов обзора.
Вот тут-то и происходит в большинстве своём то безумие, которое часто перечеркивает все плюсы от обзоров. И тут уместно привести одну цитату, которая мне нравиться и которая, к сожалению, уместна в этом случае «цифры не лгут, но бойтесь дураков, которые их используют» так или примерно так, не суть важно. Важно направление. И HR, к сожалению, часто оказываются в роли этих, ну в общем вы поняли. Почему так происходит, а потому, что довольно часто именно HR интерпретируют данные обзоры как хотят, или вообще не интерпретируют никак, а просто предлагают как им кажется подготовленные решения, подкрепленные данными обзоров, а если обзор еще и с мировым именем, то… А дальше, если у компании деньги есть или она их плохо считает (такое бывает даже в кризис), то в принципе на основании этих обзоров можно получить любой приемлемый для HR результат. Многие HR всё время хотят платить больше и не видят других путей кроме этого. Но нельзя забывать о том, что одно неоправданное повышение заработной платы приводит к серии цепных реакций, которые часто следуют незамедлительно и одно не совсем правильное решение приводит к серии неправильных решений и стоит уже во много раз больше.
Почему это еще происходит, а потому что HR по-прежнему плохо разбираются в мотивации и не совсем понимают, что одна и та же сумма дохода может иметь абсолютно разную структуру и соответственно иметь абсолютно разный эффект для персонала. Если нужен пример, пожалуйста. Предположим доход 1000 единиц, но в одной компании это с учетом 90% постоянной части, а в другой с учетом 90% переменной части (встречаются и такие компании), так стоит ли удивляться, что при одном и том же уровне дохода бумажного, текучесть персонала во втором случае значительно выше, а если копнуть чуть глубже и понять процент выполнения показателей (если речь идёт о вашей компании), то понять причину этого легко.
Понимать структуру дохода очень важно для любого обзора, чтобы сравнивать сравниваемое. Непонимание этого грозит сравнением дохода с окладом, я надеюсь коллеги такого не делают, но на всякий случай привел этот абсурдный пример.
Что еще встречается, почему интерпретация результатов обзоров страдает. При одном и том же названии должностей в вашей компании и в обзоре может оказаться, что это две абсолютно разных должности, не имеющие между собой ничего общего. Что нужно читать матчасть, а вернее описание должностей или перечень выполняемых функций. Без этого идти дальше бесполезно, а делать какие-то выводы иногда просто опасно и дорого. В моей практике был случай, когда я от своей организации поехал на презентацию первого обзора зарплат в банковской сфере, так вы удивитесь, но мы потратили очень много времени на основу, а именно на приведение к общему знаменателю названия должностей и выполняемые функции, оказалась что у всех должности назывались по-разному, а одинаковые должности выполняли абсолютно разные функции.
На чем еще часто набивают шишки компании, пытаясь использовать обзоры заработных плат. На квалификации персонала, пытаясь сравнить оклад своей компании, и оклад как кажется аналогичной должности, не стоит забывать о квалификационных требованиях, которые предъявляет рынок. Их тоже можно найти в приложениях к обзору или в самом обзоре. Не сравнивайте слепо, сравнивайте разумно. Задача HR не раздать деньги, а разумно их использовать для реализации целей компании. У многих HR общественное часто перевешивает бизнесовое, а это очень опасно и для компании в том числе.
И еще важный момент, открывая любой обзор, посмотрите на те компании, которые предоставили данные. Понимая участников, вы сможете оценить место своей компании относительно участников и понять ваш это сегмент или нет. Например, если в обзоре, которым вы пользуетесь сплошь иностранные компании или их представительства, а вашу копанию знают только в вашем городе, так стоит ли удивляться, что обзор даёт вам разницу в разы между оплатой вашей компании и рынком. А теперь подумайте и скажите, в этом случае HR должен трясти обзором, поднимать тревогу, что компания платит ниже рынка. Рынок рынку рознь. Скажу больше, небольшой компании от такого обзора проку чуть и это скорее всего напрасно потраченные деньги. В этом случае важен местный рынок,хотя в этом случае каждая компания решает для себя сама.
И напоследок несколько советов и рекомендаций, как использовать обзоры зарплат рационально и разумно, а по-другому в рациональном и разумном HR и быть не может.
Итак, думая об использовании обзоров для ваших целей, хорошо бы эти цели прежде всего сформулировать. Для чего вам обзор, и как вы будете его использовать и какие решения на его основе принимать. Просто глянуть одним глазком или же использовать регулярно.
Исходя из ваших целей, посмотрите, какие обзоры вы можете приобрести, можно договориться с коллегами из других компаний, можно приобрести обзоры коллективно для нескольких компаний (я когда-то об этом читал, насколько вам это подходит это ваше решение). Если есть тематические обзоры по вашей отрасли, то приобретите хотя бы один из них, но прежде всего пораспрашивайте авторов, что это за обзор какие должности в нём, за какой период эта информация, кто участники. Знать всё это отнюдь не лишне. Если средства позволяют, приобретите несколько обзоров от разных компаний, в том числе отраслевые.
Если информация нужна оперативно и очень в узком разрезе проведите обзор своими силами, подумайте какие именно должности вас интересуют, какие компании или какие сферы, в каком разрезе. В таком обзоре или мониторинге зарплат больше смысла, чем поручать его кому-нибудь. И очень важно проводить мониторинг, уже имея свою гипотезу о том, какое решение должно быть принято. Гипотезу, а не готовое решение. Если решение принято, то зачем спрашивается всё остальное, для коллективной безответственности? Данная гипотеза позволит максимально точно подготовить и провести мониторинг в нужном разрезе. Не подводить итоги мониторинга под гипотезу (ох как часто HR этим занимаются), а именно выдержать нужное направление анализа.
Одновременно с этим изучайте вакансии, резюме. Поймите нужную вам должность со всех сторон. Делайте это быстро, но с разных точек зрения. Если например мы говорим о рознице не забывайте о том, что мало знать просто размер дохода. Поймите за какие условия труда это платят (график, рабочие часы и т.п.), подобная специфика есть и в других отраслях. Поймите всё это перед тем, как запустите обзор.
Интерпретируя результаты обзора, не забывайте о выполняемых функциях, квалификации, структуре дохода. Повторюсь, сравнивайте разумно. Это ваша сфера ответственности, это ваша репутация.
Давайте пока на этом остановимся, я и так немного злоупотребил вашим вниманием, если тема была интересной и полезной для вас, то мы к ней еще вернёмся, а вы напишите мне какие вопросы необходимо осветить для продолжения этой темы.
