Найти HR директора. Несколько способов и проблем на которые нужно обратить внимание.
Сегодня я решил поговорить про HR директоров, а вернее о том с какими проблемами при их поиске можно столкнуться. И хочу как обычно поговорить с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.
Почему именно про HR директоров? Причин здесь несколько. Как театр начинается с вешалки, так и HR служба начинается именно с HR директора. Именно под руководством HR директора HR служба делает то, что делает и имеет тот авторитет в компании, который имеет. Как вы понимаете во многих компаниях результаты HR службы не блестящие и очень часто виновником этого является именно HR директор.
Ох, возможно некоторые мои читатели возмутятся, но думаю, если посмотреть на ситуацию трезво, то я всё-таки прав. Важно не то как эффектно или как много работает HR служба, а важно какие результаты это приносит конкретно взятой компании. Если хотите, то какую пользу приносит HR служба компании. А вот с этим большие и большие проблемы. Здесь вы тоже можете со мной не соглашаться, но это моё мнение. И за отсутствие этой пользы основная доля ответственности также лежит на HR директоре.
А значит поиску HR директора нужно уделять достаточное внимание. Многие компании так и делают, но то как они это делают заставляет задуматься. Поэтому я сегодня хочу представить несколько способов, эффективность которых лично у меня вызывает большие сомнения и почему. Предлагаю Вам задуматься об этом и возможно принять какие-то важные решения. Но давайте начнём.
Способ первый – поиск HR директора силами HR службы. Я бы еще назвал этот способ «поиск себе начальника». Очень распространенная ситуация, когда HR в компании уже есть, а руководителя HR службы еще нет или уже нет.
Да, на самом деле не царское это дело искать HR директора, а потому директор компании или собственник терпеливо или не очень терпеливо ждёт кандидатов из которых он и будет выбирать самого достойного. Я помню при встрече с одним из собственников компании, я услышал примерно следующее «особого вреда отдел кадров(!) компании не нанесёт, даже если вдруг не тех наберёт и то компания справится». Но это так к слову, небольшая иллюстрация места HR в некоторых компаниях и отношения собственников к HR.
Но вернёмся к тому — почему этот способ может оказаться неэффективным и какая главная опасность здесь заложена. Лично я вижу проблему в том, что при таком способе поиска HR служба ищет не руководителя HR службы компании, а руководителя себе с которым было бы комфортно работать, а может быть даже и не работать. Поэтому вместо потребностей компании на первый план выходят пол, возраст, манера держаться и одеваться, отзывы знакомых о кандидате и т.п., ну а затем уже всё остальное.
И чем более обще прописаны требования к вакансии, тем больше возможностей у HR выбора кандидата под себя, еще раз подчеркну не под компанию, а именно под себя. И чем меньше руководитель компании будет уделять внимания деталям поиска, тем больше шансов, что ему на выбор дадут кандидатов прошедших предварительный фильтр и полностью устраивающих HR службу в качестве возможных руководителей. Про интересы компании здесь уже никто не помнит. Про роль «фильтров» при поиске персонала я уже как-то писал и о том какой вред компании они наносят. Лично я вижу здесь большую проблему, потому что в результате такого поиска руководитель компании получает мягко говоря не тот выбор, компания возможно так и не получит пользу от HR службы, что в результате скажется на репутации HR как функции. Говорил и говорю, чем больше примеров успешно работающих HR и HR служб, тем выше авторитет HR как функции и тем больше доверия к HR. Именно авторитет HR функции волнует меня в первую очередь.
Кто-то сейчас возможно станет меня обвинять в сгущении красок. Но заметьте я не сказал, что так делают все, я лишь обозначил проблему, которая может отрицательно сказываться на репутации HR и HR службы. Но то, что некоторые коллеги так делают, то как говорится не мне вам рассказывать… Но я надеюсь на профессионализм коллег и на контроль ситуации со стороны руководителя компании.
Способ второй — поиск нового HR директора силами старого HR директора. Встречается не менее часто. Причем возможны два варианта, когда HR руководитель уходит сам и когда HR директора уходят из компании. Причем вторая ситуация лично мне кажется более чем абсурдной, но она тоже имеет место быть на практике. Не редко на форумах можно прочесть весёлые и не очень истории о том как «HR неудачник» искал себе преемника и что из этого получалось. А часто не получается ничего хорошего.
Мы так устроены, что хочется надеяться на лучшее, так и мне хочется верить в профессионализм коллег, но я работаю в HR уже очень давно и видел многое. И очень часто подобную ситуацию прежний HR руководитель использует как способ отомстить компании (если у него обида на компанию), а иногда как способ остаться в компании (я знаю несколько и таких историй). Чтобы это сделать достаточно представлять для рассмотрения руководителю очень дорогих профессионалов или неквалифицированных и переоцененных кандидатов. Умело манипулируя этими данными можно создать иллюзию, что именно такая ситуация на рынке. Либо классные но дорого, либо дешевле, но с недостаточным опытом, а то и вовсе без опыта. Идеально для этих целей подойдут кандидаты неадекватно оценивающие свои опыт и знания. Вот посмотрит руководитель компании на весь это выбор и подумает, а зачем менять шило на мыло. И махнёт на HR рукой вообще. Такие ситуации также встречаются не редко.
А теперь посмотрим на второй вариант — успешный или не очень успешный HR уходит из компании и получает задание найти преемника за тот период сколько ему осталось работать. Какая проблема здесь — выбор на скорость, желание любой ценой сделать компании хорошо. И часто к сожалению выбор останавливается на первом кандидате, который удовлетворяет требованиям или на своём бывшем коллеге, знакомом. Вторая проблема — некоторых HR беспокоит тот факт, чтобы преемник ни в коем случае не превзошел его достижения или не добрался до тех скелетов в шкафу, которые наверняка есть у многих HR и не только у них. И именно с учетом этого факта делается выбор, с учетом этого передаются дела и т.п. А некоторые HR, уходя в другую компанию, держат в уме возможность вернуться, если вдруг что-то пойдёт не так. А если HR в компании с самого начала или относится к героям компании, то ставя вместо себя кандидата менее квалифицированного или менее опытного он получает хороший фон для сравнения (как минимум первые три-шесть месяцев, а больше не нужно).
Способ третий — поиск с помощью службы безопасности или по рекомендации руководителей подразделений компании. Этот способ используют компании, у которых еще нет HR или которые доверяют только себе или очень ограниченному кругу приближенных. И главная проблема этого способа — ограниченный круг поиска. Да, возможно кто-то будет предлагать друга, родственника или просто хорошего знакомого и не всегда из самых лучших побуждений (ну такие мы люди, что поделать). Да конечно дальнейшее решение будет за руководителем компании, но имея узкий выбор кандидатов, у компании очень много шансов, что HR в компании не появится вообще и по-прежнему в компании финансовый директор будет заниматься мотивацией персонала, служба безопасности или секретарь поиском и подбором, кто-то будет оформлять персонал и т.д. В общем картина грустная и к сожалению не редко встречающаяся.
Способ четвертый — купить HR директора. Популярный способ в богатых и известных компаниях или в тех компаниях, которые могут себе это позволить, и иногда делают это ради престижа. Чтобы где-нибудь в тусовке сказать «а вы знаете кто у нас HR?». Некоторые руководители этих компаний вообще уверены в том, что нужного кандидата можно только купить, а вернее перекупить и только так. Кандидаты, которые есть на рынке их вообще не интересуют, по их мнению это всего лишь неудачники. Ну да ладно бог с ними, могут и хотят, пусть покупают. Но я вижу здесь одну и очень существенную проблему — кого они покупают и на что при этом обращают внимание. Если на результаты, то мне кажется, что такие расходы могут со временем превратиться в инвестиции. А если они ориентируются на шум, размеры погон и корон и прочие сопровождающие эффекты, то с большой долей вероятности можно сказать, что их деньги потрачены на иллюзию, на впечатление, а если им совсем не повезёт, то и на мыльный пузырь. В HR их к сожалению тоже немало. И благодаря таким перекупщикам размер этого мыльного пузыря может принять международный размах. Нет мне не жалко денег этих компаний, просто мне обидно за репутацию HR, которая часто измеряется производимым впечатлением и сопровождающим работу шумом и именно это оказывает влияние на работу некоторых моих коллег и ради этого некоторые из них работают. А авторитет и репутация HR как функции от этого страдает и снижается.
Вот пожалуй и всё на сегодня. Можете соглашаться со мной или нет, но я уверен, что Вам есть о чём задуматься.
Вы можете обратиться за моей помощью или получить мою консультацию. Всегда буду рад помочь вам сделать HR лучше и честнее. Ведь для того, чтобы что-то изменить часто достаточно всего лишь нашего желания. В следующий раз мы поговорим на новую тему с точки зрения рационального и разумного HR. До новых встреч!
